Nowe Oblicza Pracy. Jak Pokolenie „Z” Odnawia Świat Biznesu?

Kobiety ślimaki, ciche odejście, protest przeciwko GIRL BOSS, to tylko niektóre przejawy nowych trendów w pracy Pokolenia Z.

Pokolenie Z, urodzone między 1997 a 2012 rokiem, jest na pierwszej linii zmiany kulturowej, społecznej i rodzinnej. Pokolenie wychowane w erze cyfryzacji, globalizacji i niepewności gospodarczej. Rodzice pokolenia Z zapracowani, nieobecni i zmagający się ze zmianami politycznymi i gospodarczymi. Zetki wprowadzają nową dynamikę, stawiając na elastyczność, technologię i zrównoważony rozwój. To pokolenie przedefiniuje pracę i podejście do pracy.

Nazywani „cyfrowymi tubylcami”, członkowie tego pokolenia nie pamiętają czasów przed internetem, smartfonami, czy mediach społecznościowych. Ich życie jest nierozerwalnie związane z technologią, co wpłynęło na ich sposoby komunikacji, interakcji społecznych i konsumpcji informacji. Także ich tożsamość „obywateli świata” wynika z dostępu do globalnych perspektyw w czasie rzeczywistym, co sprawia, że są bardziej świadomi kulturowo i często bardziej zaangażowani w sprawy globalne niż poprzednie pokolenia. Pokolenie Z jest nie tylko jednym z najbardziej różnorodnych etnicznie pokoleń w historii, ale także wykazuje wysoki poziom tolerancji i akceptacji dla różnorodności kulturowej, seksualnej i genderowej. Jednocześnie, obserwując globalne wyzwania, takie jak zmiany klimatu, nierówności ekonomiczne i niestabilność polityczną, wielu z nich wyraża pesymizm co do przyszłości, co ma wpływ na ich decyzje życiowe i kariery zawodowe.

Młode kobiety i mężczyźni postrzegają pracę jako środek do życia a nie cel sam w sobie. Tradycyjny obraz pracy preferowany przez pokolenie X czy Baby Boomers gloryfikujący ciągłą pracę, konkurencję i osobiste poświęcenie w imię kariery, jest teraz poddawany krytyce. W miejsce tego, pokolenie Z przyjmuje filozofię „kobiety-ślimaka”, preferując wolniejsze tempo życia, które skupia się na szczęściu, dobrostanie i twórczej autonomii.

Koncept „kobiety-ślimaka” został spopularyzowany przez Siennę Ludbey, projektantkę i przedsiębiorczynię, która opisała swoje doświadczenia z porzuceniem presji bycia „girl boss” na rzecz bardziej zrównoważonego i celowego stylu życia. Jej podejście, które odrzuca ciągłą potrzebę udowadniania sukcesu i zamiast tego ceni proces i osobiste doświadczenie, zyskało uznanie wśród młodych kobiet na platformach społecznościowych, takich jak TikTok.

Ten ruch jest reakcją na toksyczną kulturę pracy, która promuje nadgodziny, nieustanną konkurencję i tolerowanie trudnych warunków pracy. Zamiast ciągłego dążenia do awansu, kobiety-ślimaki wybierają pracy, które dostarczają im radości i pozwalają na zachowanie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. Trend „pracy dla leniwych dziewcząt” na TikToku idzie w parze z tą filozofią, promując ideę, że sukces nie musi być mierzony wyłącznie poprzez osiągnięcia zawodowe lub finansowe.

Jednakże, jak zauważa Suzy Welch, profesor w Stern School of Business na Uniwersytecie Nowojorskim, ruch ten może wynikać z głębokiej niechęci pokolenia Z do niepokoju i stresu, które są uważane za normę w tradycyjnych miejscach pracy. Dążenie do unikania lęku może prowadzić młodych ludzi do poszukiwania alternatywnych ścieżek kariery i definicji sukcesu, które lepiej odpowiadają ich wartościom i granicom.

Choć podejście „kobiety-ślimaka” może wydawać się atrakcyjne i satysfakcjonujące w krótkiej perspektywie, istnieją pytania dotyczące długoterminowych konsekwencji tego wyboru. Czy zrezygnowanie z szybkiego tempa i ciągłej rywalizacji typowej dla kultury „girl boss” oznacza mniejsze możliwości finansowe lub zawodowe w przyszłości? Czy pokolenie Z będzie musiało zredefiniować swoje oczekiwania, gdy zderzą się z rzeczywistością rynku pracy?

Tylko czas pokaże, jak te nowe definicje pracy i sukcesu wpłyną na ścieżki kariery, dobrostan i ogólny krajobraz zawodowy. Jedno jest pewne: pokolenie Z jest na czele ruchu ku większej autonomii, równowadze i szczęściu w życiu zawodowym, co może ostatecznie doprowadzić do bardziej zrównoważonej i empatycznej kultury pracy dla wszystkich pokoleń.

Co jest wartością w pracy dla pokolenia Z?

Elastyczność i Work-Life Balance

Dla pokolenia Z równowaga między życiem zawodowym a prywatnym nie jest luksusem, ale oczekiwaniem. Pragnienie elastycznych godzin pracy, możliwości pracy zdalnej i zwiększonego urlopu to przejaw dążenia tego pokolenia do większej autonomii i dobrostanu. Firmy, które oferują elastyczne warunki pracy, często zyskują lojalność, większe zaangażowanie i wyższą produktywność od swoich młodszych pracowników.

Technologia i Innowacje

Jako cyfrowi tubylcy, członkowie pokolenia Z oczekują, że nowoczesne technologie będą wplecione w ich codzienne środowisko pracy. Oczekują automatyzacji monotonnych zadań i wykorzystania narzędzi cyfrowych do zwiększenia efektywności. Dla nich technologia nie jest tylko narzędziem, ale katalizatorem innowacji, który umożliwia twórcze myślenie i problem solving na wysokim poziomie.

Równość i Różnorodność

Pokolenie Z ceni różnorodność, włączając różne tła kulturowe, orientacje seksualne oraz tożsamości płciowe. Firmy muszą wykazać się autentycznym zaangażowaniem w kwestie równości płci, rasowej i etnicznej, aby przyciągnąć i zatrzymać talenty pokolenia Z. Włączające środowisko pracy to nie tylko etyczny imperatyw, ale również klucz do większej kreatywności i innowacyjności w zespole.

Zrównoważony Rozwój i Świadomość Ekologiczna

Wychowani w świecie zmagającym się ze zmianami klimatycznymi i kryzysem środowiskowym, pokolenie Z szuka pracodawców, którzy aktywnie przyczyniają się do zrównoważonego rozwoju. Oznacza to transparentność w praktykach biznesowych, zrównoważone opcje łańcucha dostaw, a także zaangażowanie w inicjatywy pro środowiskowe. Pracodawcy, którzy ignorują ekologiczne wartości, ryzykują utratę szacunku i wsparcia tej młodej, świadomej generacji.

Oczywiście pokolenie Z nie jest monolitem, ale zdecydowanie wnosi unikalne wartości i oczekiwania do współczesnej areny zawodowej. Ich pragnienie elastyczności, innowacji technologicznych, różnorodności i zrównoważonego rozwoju rzeźbi przyszłość pracy, co stanowi wyzwanie dla organizacji do adaptacji i ewolucji. Firmy, które przyjmują i wprowadzają te nowe idee, nie tylko zyskają zaufanie i oddanie swoich młodszych pracowników, ale także będą lepiej przygotowane do odnoszenia sukcesów w ciągle zmieniającym się globalnym krajobrazie biznesu.

Jakie formy pracy preferują osoby z pokolenia Z?

Nowe generacje pracowników, szczególnie pokolenie Z, przyjmują różnorodne podejścia do życia zawodowego, które odbiegają od tradycyjnych struktur korporacyjnych.

• Freelancing: większa elastyczność i kontrola nad własnym czasem pracy przyciąga młodsze pokolenia do freelancingu. Pozwala im to na prowadzenie projektów zgodnych z ich pasjami i umiejętnościami, a także na równoważenie życia zawodowego i osobistego. Wiele platform online umożliwia freelancing, ułatwiając znalezienie projektów i klientów.
• Praca zdalna: pandemia COVID-19 znacząco przyspieszyła adopcję pracy zdalnej. Młodsze pokolenia, dążące do lepszego równoważenia pracy i życia osobistego oraz unikania dojazdów, często preferują tę formę zatrudnienia. Praca zdalna umożliwia też pracę dla firm z całego świata bez potrzeby przeprowadzki.
• Praca na pół etatu, niektórzy przedstawiciele nowych generacji wybierają prace na pół etatu, aby mieć więcej czasu na inne zainteresowania, takie jak edukacja, projekty boczne, czy hobby. Dla wielu ważniejsza jest jakość życia i doświadczenia niż pełnoetatowa kariera.
• Praca projektowa: podobna do freelancingu, praca projektowa pozwala na pracę nad określonymi zadaniami lub projektami na krótkoterminowych umowach. Daje to różnorodność i elastyczność, a także pozwala unikać monotonii związanej z długoterminowym zatrudnieniem w jednym miejscu.
• Praca w startupach: praca w startupach może być atrakcyjna dla młodszych pokoleń, które szukają bardziej dynamicznego środowiska pracy i chcą mieć bezpośredni wpływ na rozwój firmy. Kultura pracy w startupach często promuje innowacyjność, kreatywność i szybkie tempo rozwoju.
• Gig economy: w ekonomii gig (krótkoterminowych zleceń), praca jest wykonywana na zlecenie, często za pośrednictwem platform cyfrowych. To podejście jest popularne wśród osób, które wolą elastyczność i różnorodność, choć często wiąże się z mniejszą stabilnością zatrudnienia i brakiem tradycyjnych świadczeń pracowniczych.
• Przedsiębiorczość społeczna: coraz więcej młodych osób dąży do łączenia celów zawodowych z pozytywnym wpływem społecznym. Zakładają firmy i organizacje skoncentrowane na rozwiązywaniu problemów społecznych, kładąc równie duży nacisk na misję społeczną, co na zysk.

Wszystkie te podejścia odzwierciedlają większe pragnienie elastyczności, autonomii, celowego działania i równowagi między życiem zawodowym a osobistym, które charakteryzuje nowsze generacje pracowników. Odrzucają one tradycyjną ścieżkę kariery na rzecz dróg, które uważają za bardziej satysfakcjonujące i zgodne z ich wartościami i celami życiowymi.

Jakie są najdziwniejsze zachowania pokolenia Z w pracy?

Według niedawnej ankiety przeprowadzonej wśród 1300 menedżerów, trzech na czterech zgadza się, że z pokoleniem Z trudniej się współpracuje niż z innymi pokoleniami — do tego stopnia, że ​​65% pracodawców stwierdziło, że muszą częściej ich zwalniać.

• Badanie wykazało, że jedna na osiem osób z pokolenia Z, odeszła w czasie krótszym niż tydzień od daty rozpoczęcia pracy.
• Wyniki potwierdziły się w przypadku menedżerów z całych Stanów Zjednoczonych i różnych branż, którzy twierdzą, że trudno jest współpracować z młodymi pracownikami, zwłaszcza jeśli chodzi o język. „Czuję się trochę skrępowany tym, co mogę, a czego nie mogę powiedzieć” – powiedział The Post Peter, menedżer w branży hotelarsko-gastronomicznej z New Jersey. „Nie chcę nikogo urazić ani sprowokować. Zawsze mam to z tyłu głowy, że pewnego dnia się wkurzę i zostanę wyrzucony z pracy.”
• Dla Alexisa McDonnella, twórcy treści, który zarządzał pracownikami pokolenia Z w firmie technologicznej w Dallas: „Największą różnicą, jaką zauważyłem, była po prostu różnica w profesjonalizmie.”
• W rzeczywistości 36% respondentów ankiety zgłosiło słabe umiejętności komunikacyjne wśród młodych pracowników.
• Kolejną poważną skargą była rozproszenie uwagi – 36% menedżerów zgodziło się, że pokolenie Z ma trudności z koncentracją.
• Anonimowy kierownik budowy instalacji elektrycznych zgadza się, że ich uzależnienie od telefonu szkodzi kulturze biurowej: „To telefoniczne zombie. W jadalni było naprawdę super – rozmowy były częścią zabawy. Teraz większość po prostu trzyma głowę nisko i przewija coś w telefonie.”
• W badaniu 37% menedżerów skrytykowało także swoich pracowników z pokolenia Z za okazywanie braku zaangażowania. „Za każdym razem, gdy klient przychodził, nawet tuż przed godziną zamknięcia lokalu, pracownik robił wszystko, aby szybciej zamknąć stanowisko i wyjść z pracy” – powiedział Peter.
• Wielu szefów donosi również, że chociaż pokolenie Z jest nowością w firmie, żądają specjalnych świadczeń.
• W rzeczywistości 21% menedżerów stwierdziło, że w przypadku nowo zatrudnionych problemem są uprawnienia. „Po prostu mają zupełnie inne oczekiwania, gdy rozpoczynają nową pracę” – powiedział Matthew Dearden, lat 35, który nadzoruje dziesiątki pracowników pokolenia Z pracujących na uniwersytecie w Ohio. „Chcą samodzielnie określać, kiedy i jak będą pracować”. „Powiedziałbym, że to największa różnica, podczas gdy nawet Millenialsi i poprzednie pokolenia rozumiały, że przychodzisz do pracy i robisz to, o co prosi cię pracodawca”.
• Nathan Punwani, lekarz z Arizony, który pracuje ze studentami pokolenia Z, powiedział, że takie podejście wkrada się nawet do medycyny: „Zaczynają wręcz pytać o rzeczy w rodzaju: «Och, nie chcę przyjmować pacjentów». Donosi również, że problemem jest „skracanie dystansu i brak szacunku” w kontaktach z przełożonymi. „Rezydenci zwracali się do mnie po imieniu i wydawało mi się to trochę dziwne, ponieważ jedną z rzeczy w medycynie jest to, że trzeba stworzyć jakąś hierarchię” – powiedziała Punwani.
• Menedżerowie zauważają, że trudno jest przekazywać informacje zwrotne. W rzeczywistości 35% stwierdziło, że pracownicy pokolenia Z zbyt łatwo obrażają się i są rozemocjonowani. „Potrzeba trochę więcej cierpliwości, aby sobie z nimi poradzić” – powiedział Danny, który pracuje w marketingu i zarządza trzema pracownikami pokolenia Z w Chicago. „Musisz być ostrożny, ponieważ uważam, że są trochę bardziej delikatni i wrażliwi. Jeśli nie przyjmą dobrze informacji zwrotnej, musisz poradzić sobie z ich nastawieniem.”
• W rzeczywistości badanie Deloitte przeprowadzone w 2022 r. wykazało, że 37% przedstawicieli pokolenia Z, mimo, że dopiero co weszło na rynek pracy, twierdzi, że już odrzuciło pracę.
• „Nasi pracownicy z pokolenia Z zdominowali naszą kulturę poprzez fundamentalizm sprawiedliwości społecznej” – powiedział Matt, lider organizacji non-profit w Kolorado.
• Ponieważ pokolenie Z przenosi swoją politykę do miejsca pracy, coraz więcej pracodawców zgłasza, że ​​chodzi na paluszkach, aby nie urazić młodego pokolenia. „Jestem normalnym człowiekiem i na pewno nie jestem wściekłym rasistą, homofobem czy kimś w tym rodzaju, ale nie wiem, gdzie jest granica” – powiedział Peter – „i mam wrażenie, że w przypadku młodszego pokolenia granica ta wciąż się zaciera.”

Jakie są mocne strony Pokolenia Z?

• Technologiczna biegłość: jako „cyfrowi tubylcy”, członkowie pokolenia Z są zaznajomieni z technologią od najmłodszych lat. Dla nich użycie najnowszych technologii jest normą, a nie nowością czy wyjątkiem.
• Niezależność i przedsiębiorczość: wychowywani w epoce kryzysów ekonomicznych i widząc niepewność zatrudnienia wśród starszych pokoleń, wielu z nich ma silne skłonności do samodzielności i przedsiębiorczości.
• Realizm i pragmatyzm: mierząc się z globalnymi wyzwaniami i świadkami trudności ekonomicznych, pokolenie Z jest często opisywane jako bardziej realistyczne, skłonne do planowania i ostrożne w podejmowaniu decyzji niż ich poprzednicy.
• Wysoka wartość prywatności: chociaż są aktywni w mediach społecznościowych, wielu z nich jest bardziej świadomych kwestii prywatności online i stara się lepiej kontrolować swoje dane osobowe.
• Dążenie do stabilności: biorąc pod uwagę niepewność, z jaką się mierzą, wielu z pokolenia Z dąży do zabezpieczenia finansowego i stabilności zawodowej, często preferując te aspekty nad wysoce płatnymi, ale niestabilnymi ścieżkami kariery.
• Adaptacyjność i wszechstronność: żyjąc w dynamicznie zmieniającym się świecie, gdzie technologie, trendy i globalne wydarzenia rozwijają się w ekspresowym tempie, Pokolenie Z wykazuje się zdolnością do szybkiego dostosowywania się do nowych sytuacji i nabywania różnorodnych umiejętności.
• Wielokulturowość i otwartość: dzięki dostępowi do globalnych mediów i technologii, Pokolenie Z jest bardziej zaznajomione z różnorodnością kulturową. Wykazują większą tolerancję i otwartość na różne kultury, tradycje i punkty widzenia w porównaniu z wcześniejszymi pokoleniami.
• Aktywizm społeczny i ekologiczny: wielu członków Pokolenia Z angażuje się w sprawy społeczne i ekologiczne, pragnąc wpływać na pozytywne zmiany w świecie. Są bardziej świadomi kwestii takich jak zmiany klimatyczne, równość płci czy prawa mniejszości.
• Kreatywność i innowacyjność: dzięki dostępowi do narzędzi online i platform społecznościowych, Pokolenie Z ma możliwość wyrażania siebie i dzielenia się swoją kreatywnością z szerokim gronem odbiorców. Często wykorzystują technologię do tworzenia nowych rozwiązań i innowacji w różnych dziedzinach.
• Dążenie do równowagi między pracą a życiem: choć ambitne i zdeterminowane, wiele osób z Pokolenia Z zdaje sobie sprawę z ważności zdrowia psychicznego i poszukuje ścieżek zawodowych, które pozwalają na zachowanie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym.

Perspektywy pokolenia Z na pracę. Pokolenie Z wchodzi na rynek pracy z unikalnym zestawem oczekiwań i priorytetów. Badania sugerują, że preferują oni pracodawców, którzy wykazują się zaangażowaniem w kwestie społeczne, etyczne praktyki biznesowe i zrównoważony rozwój. Oczekują elastyczności, możliwości rozwoju umiejętności i jasnej ścieżki kariery. Pragną też przejrzystej i ciągłej komunikacji ze swoimi przełożonymi oraz dążą do pracy mającej realny wpływ i cel.

Rekrutacja pokolenia Z. Aby przyciągnąć i zatrudnić talenty z pokolenia Z, pracodawcy muszą dostosować swoje strategie rekrutacji. To obejmuje wykorzystanie technologii i mediów społecznościowych w procesie rekrutacji, oferowanie elastycznych form pracy, podkreślanie misji i wartości firmy, a także zapewnienie programów rozwoju i szkolenia. Równie ważne jest pokazanie, jak potencjalne stanowisko może przyczynić się do szerszych celów społecznych i środowiskowych, co jest szczególnie ważne dla tego pokolenia.

Czy nowe pokolenie Z preferuje pracę w biurze czy zdalną pracę?

Pokolenie Z wyraża silne preferencje dla elastycznych form pracy. Badania wskazują, że młodzi pracownicy cenią możliwość pracy zdalnej, co pozwala im na lepsze zrównoważenie życia zawodowego i prywatnego oraz dostosowanie harmonogramu pracy do swoich indywidualnych potrzeb. Chociaż niektórzy wciąż widzą wartość w bezpośredniej współpracy i mentoringu dostępnym w tradycyjnych biurach, większość oczekuje, że pracodawcy będą oferować modele pracy hybrydowej, łączące pracę w biurze z możliwością pracy zdalnej.

Jakie narzędzia technologiczne są najważniejsze dla pokolenia Z w pracy?

Wychowani w świecie, gdzie technologia ewoluowała równolegle do nich, członkowie pokolenia Z traktują narzędzia cyfrowe jako niezbędne dla ich produktywności i komunikacji. Oczekują, że pracodawcy zapewnią nowoczesne technologie, takie jak zaawansowane platformy komunikacji online (np. Slack, Microsoft Teams), narzędzia do zarządzania projektami (np. Asana, Trello) i rozwiązania do pracy zdalnej. Technologia AI, analiza danych i uczenie się maszyn są również obszarami, w których pokolenie Z chce się rozwijać i które chce wykorzystywać w swojej codziennej pracy.

Czy pokolenie Z preferuje pracę w grupach czy indywidualną pracę?

Pokolenie Z ceni sobie autonomię, ale równie ważna jest dla nich współpraca. Preferują pracę w dynamicznych grupach, gdzie mogą wymieniać się pomysłami i korzystać z różnorodnych perspektyw. Jednak chcą również mieć możliwość samodzielnego wykonywania zadań, wykorzystując swoją inicjatywę i kreatywność. Oczekują, że organizacje zapewnią im wsparcie i zasoby potrzebne do efektywnej pracy zespołowej, jak i indywidualnej, z odpowiednim uznaniem dla ich osobistych wkładów i osiągnięć.

Jakie wartości są najważniejsze dla pokolenia Z w miejscu pracy?

Dla pokolenia Z praca nie jest tylko środkiem do zarabiania pieniędzy. Szukają miejsc pracy, które odzwierciedlają ich wartości społeczne i ekologiczne. Zrównoważony rozwój, różnorodność, inkluzja i przejrzystość to nie tylko słowa kluczowe, ale oczekiwania wobec potencjalnych pracodawców. Chcą pracować dla firm, które mają pozytywny wpływ na świat i społeczność, oraz które oferują ścieżki rozwoju zawodowego i osobistego. Dla pokolenia Z praca to nie tylko obowiązek, ale także sposób na wyrażenie siebie i swoich wartości. W miarę jak coraz więcej członków tego pokolenia dołącza do siły roboczej, firmy muszą przemyśleć swoje obecne praktyki i dostosować się do preferencji i oczekiwań, które te młode talenty przynoszą ze sobą. Tylko poprzez zrozumienie i spełnienie tych oczekiwań, organizacje mogą zyskać lojalność, kreatywność i pasję pokolenia Z, kształtując przyszłość pracy na nadchodzące dekady.

Czym jest Ciche Odejście w podejściu do pracy pracowników m.in. z pokolenia Z?

Zjawisko „quiet quitting” jest kolejnym interesującym zjawiskiem wśród młodych ludzi. Chociaż nie jest jednoznacznie oceniane – z jednej strony pozwala na zachowanie balansu między pracą a życiem prywatnym, z drugiej może utrudniać prowadzenie biznesu. Jednakże, badania pokazują, że młodzi ludzie w Polsce również „cicho rezygnują”, co oznacza, że wykonują wyłącznie te zadania, które były wcześniej uzgodnione z pracodawcą.

„Ciche odejście” to pojęcie, które stało się coraz bardziej popularne w kontekście zachowań zawodowych Pokolenia Z, choć nie dotyczy ono wyłącznie tego pokolenia. Opisuje sytuację, w której pracownik fizycznie nadal jest obecny w miejscu pracy, ale emocjonalnie i mentalnie „odszedł”. Może to oznaczać, że pracownik przestał być zaangażowany, innowacyjny lub produktywny.

Oto kilka cech charakterystycznych dla „cichego odejścia”:

• Brak zaangażowania: Pracownik przestaje być w pełni zaangażowany w swoje zadania, często wykonując je mechanicznie, bez entuzjazmu czy inicjatywy.
• Unikanie dodatkowych obowiązków: Osoba z „cichym odejściem” unika podejmowania dodatkowych zadań, inicjatyw czy odpowiedzialności, które wykraczają poza jej podstawowe obowiązki.
• Izolacja: Może wystąpić wycofanie się z interakcji zespołowych, unikanie spotkań czy brak chęci do współpracy z innymi.
• Brak inicjatywy: Pracownik z „cichym odejściem” rzadko proponuje nowe pomysły, nie angażuje się w projekty czy innowacje.
• Spadek produktywności: Jego efektywność i jakość pracy mogą znacząco się obniżyć.

W kontekście Pokolenia Z, „ciche odejście” może być reakcją na różne czynniki, takie jak brak zrozumienia i wsparcia ze strony przełożonych, poczucie braku wpływu na swoją pracę, niewłaściwe zarządzanie czy brak możliwości rozwoju. Warto zaznaczyć, że Pokolenie Z jest bardziej skłonne do komunikowania swoich uczuć i oczekiwań w stosunku do pracy, dlatego też, jeśli nie czują się wysłuchani czy doceniani, mogą „cicho odejść”.

Dla organizacji jest to sytuacja trudna, bo pracownik taki nadal otrzymuje wynagrodzenie, ale nie przynosi wartości dodanej dla firmy. Dlatego tak ważne jest regularne monitorowanie zaangażowania pracowników i dbanie o to, aby czuli się wartościowi, wysłuchani i doceniani.

Jak motywować pracowników z Pokolenia Z?

Ich podejście do życia i pracy różni się od wcześniejszych pokoleń, dlatego konieczne jest stosowanie nowych strategii motywacyjnych. Oto, jak można skutecznie motywować pracowników z pokolenia Z.

1. Dostosuj komunikację

Pokolenie Z dorastało w erze cyfrowej, co oznacza, że są biegli w korzystaniu z różnych platform komunikacyjnych.

• Technika: Wykorzystaj różnorodne kanały komunikacji, takie jak e-mail, komunikatory, aplikacje mobilne czy media społecznościowe.
• Przykład: Wdrożenie systemu komunikacji wewnętrznej, jak Slack, gdzie pracownicy mogą tworzyć dedykowane kanały do dyskusji na różne tematy.

2. Wspieraj rozwój osobisty i zawodowy

Pokolenie Z ceni możliwość nauki i rozwoju.

• Technika: Oferuj regularne szkolenia, warsztaty i kursy.
• Przykład: Organizowanie cotygodniowych webinariów z ekspertami z różnych dziedzin, które dostarczają wartościowej wiedzy.

3. Zapewnij elastyczność

Dla wielu z Pokolenia Z równowaga między pracą a życiem prywatnym jest kluczowa.

• Technika: Wprowadź elastyczne godziny pracy lub możliwość pracy zdalnej.
• Przykład: Firma, która pozwala pracownikom zaczynać pracę między 7:00 a 10:00 rano, dając im swobodę w planowaniu swojego dnia.

4. Daj autonomię

Pokolenie Z ceni niezależność i chce mieć wpływ na swoją pracę.

• Technika: Deleguj zadania, dając jednocześnie swobodę w podejmowaniu decyzji.
• Przykład: Zamiast dyktować, jak dokładnie ma wyglądać projekt, określ oczekiwany rezultat i pozwól pracownikowi zdecydować, jak go osiągnąć.

5. Wprowadź grywalizację

Elementy gry mogą być silnym narzędziem motywacyjnym dla tego pokolenia.

• Technika: Wprowadź system punktowy czy nagrody za osiągnięcia w pracy.
• Przykład: Aplikacja do zarządzania czasem, która pozwala pracownikom zbierać punkty za wykonane zadania i wymieniać je na nagrody.

6. Dbaj o atmosferę w miejscu pracy

Pokolenie Z ceni dobre relacje z kolegami z pracy.

• Technika: Organizuj regularne integracje i aktywności teamowe.
• Przykład: Miesięczne wyjścia do kina, restauracji czy weekendowe wycieczki dla całego zespołu.

7. Aktywizuj i wprowadź zasadę odpowiedzialności społecznej

Pokolenie Z jest bardziej świadome kwestii społecznych i ekologicznych.

• Technika: Angażuj się w działania społeczne lub ekologiczne.
• Przykład: Organizowanie dni wolontariatu, podczas których pracownicy mogą pomagać w lokalnej społeczności.

8. Premie za osiągnięcia

• Technika: Wprowadzenie systemu premiowego, który nagradza pracowników za osiągnięcie określonych celów czy wyjątkowe osiągnięcia.
• Przykład: Pracownik, który przekroczył miesięczny cel sprzedaży o 10%, otrzymuje dodatkową premię w wysokości 5% od swojego standardowego wynagrodzenia.

9. Udostępnianie akcji lub opcji na akcje

• Technika: Oferowanie pracownikom możliwości zakupu akcji firmy po preferencyjnych cenach lub przyznawanie opcji na akcje.
• Przykład: Nowo zatrudnieni pracownicy otrzymują opcje na akcje, które mogą zostać wykorzystane po trzech latach pracy w firmie.

10. Bonusy roczne

• Technika: Wypłata dodatkowej premii na koniec roku, w zależności od indywidualnych osiągnięć pracownika i ogólnego wyniku firmy.
• Przykład: Firma osiągnęła 20% wzrostu w skali roku, więc wszyscy pracownicy otrzymują bonus w wysokości 10% rocznego wynagrodzenia.

11. System prowizyjny

• Technika: Wprowadzenie systemu wynagrodzeń, w którym część pensji pracownika zależy od indywidualnych osiągnięć, takich jak sprzedaż czy pozyskiwanie klientów.
• Przykład: Konsultant sprzedaży otrzymuje stałe miesięczne wynagrodzenie, a dodatkowo prowizję w wysokości 5% od każdej sprzedaży.

12. Programy lojalnościowe dla pracowników

• Technika: Nagradzanie pracowników za długoletnią pracę w firmie poprzez finansowe bonusy czy dodatkowe dni wolne.
• Przykład: Po pięciu latach pracy w firmie, pracownik otrzymuje jednorazowy bonus w wysokości miesięcznej pensji.

13. Wsparcie w rozwoju osobistym i edukacji

• Technika: Refundowanie kursów, szkoleń czy studiów, które przyczynią się do rozwoju kompetencji pracownika.
• Przykład: Firma pokrywa koszty kursu językowego dla pracownika, który będzie uczestniczyć w międzynarodowym projekcie.

14. Premie za polecanie pracowników

• Technika: Zachęcanie pracowników do polecania potencjalnych kandydatów do pracy w firmie poprzez finansowe nagrody.
• Przykład: Pracownik, który polecił kandydata, który został pomyślnie zatrudniony, otrzymuje premię w wysokości 2000 zł po trzech miesiącach pracy nowego pracownika.

Motywacja finansowa jest niezwykle skutecznym narzędziem, ale warto pamiętać, że pokolenie Z ceni także inne aspekty pracy, takie jak rozwój osobisty, atmosfera w zespole czy równowaga między życiem zawodowym a prywatnym. Optymalne jest połączenie różnych form motywacji, tak aby sprostać oczekiwaniom i potrzebom tej unikalnej grupy pracowników.

Podsumowując, motywowanie pracowników z pokolenia Z wymaga zrozumienia ich unikalnych wartości i oczekiwań. Dostosowanie się do ich potrzeb i aspiracji nie tylko zwiększy ich zaangażowanie, ale także przyniesie korzyści dla całej organizacji.

Jak często i dlaczego pracownicy z pokolenia Z zmieniają pracę?

Stabilność zawodowa dla wielu przedstawicieli starszych pokoleń była celem samym w sobie. W przypadku pokolenia Z jest inaczej. Dla nich równie ważne, co stabilność, jest spełnienie, rozwój osobisty i zadowolenie z wykonywanej pracy. Jeśli nie znajdują tego w obecnym miejscu pracy, są gotowi poszukać gdzie indziej. Często. I dynamicznie.

Rynkowe dane nie pozostawiają wątpliwości: młodzi ludzie z pokolenia Z nie boją się zmian. Może nawet można by powiedzieć, że są one dla nich codziennością. W wieku, gdy ich rodzice i dziadkowie mieli już ustabilizowane życie zawodowe, oni wciąż są w ruchu, szukając tego, co najlepsze.

Takie podejście do życia zawodowego przynosi zarówno korzyści, jak i wyzwania. Z jednej strony, mobilność zawodowa może przynieść lepsze dopasowanie do rynku pracy, wyższe zarobki i bardziej satysfakcjonujące stanowisko. Z drugiej strony, ciągłe zmiany mogą prowadzić do braku poczucia przynależności i pewnej niestabilności.

Firmy, które chcą przyciągnąć i zatrzymać młodych talentów, muszą dostosować się do nowych realiów. Oto kilka rzeczy, które warto mieć na uwadze:

• Rozwój osobisty: Dla pokolenia Z ważna jest perspektywa rozwoju w firmie. Jeśli nie widzą możliwości awansu czy nabywania nowych umiejętności, mogą szybko stracić zainteresowanie.
• Elastyczność: Elastyczne godziny pracy, możliwość pracy zdalnej czy elastyczne benefity to już nie dodatek, ale konieczność.
• Wartości firmy: Młodzi ludzie chcą pracować dla firm, które mają jasno określone i zgodne z ich wartościami misje i cele.
• Dialog: Otwarta i szczera komunikacja między pracownikiem a przełożonym jest kluczem. Pokolenie Z chce wiedzieć, gdzie stoi, co może poprawić i jakie ma perspektywy.
• Zrozumienie potrzeb: Firmy, które potrafią zrozumieć i odpowiedzieć na potrzeby pokolenia Z, mają większe szanse na zatrzymanie ich w swoich szeregach.

Zetki wnoszą nowe podejście do rynku pracy. Dla nich nie tylko wynagrodzenie jest ważne, ale również możliwość rozwoju i perspektywy awansu. Ale co dokładnie motywuje to pokolenie? Jakie wartości je kierują? I jak pracodawcy mogą je przyciągnąć i zatrzymać?

Czego chce pokolenie Z?

Konstancja Zyzik z Pracuj.pl podkreśla, że dla „zetek” najważniejsze są trzy czynniki: satysfakcjonujące wynagrodzenie, perspektywa rozwoju oraz troska o ich dobrostan. To pokolenie chce pracować w miejscach, które gwarantują odpowiednią atmosferę oraz elastyczność. W przeciwieństwie do wcześniejszych pokoleń, młodzi ludzie są bardziej asertywni w wyrażaniu swoich potrzeb i oczekiwań wobec pracodawcy.

Zmiana branży? Dlaczego nie!

Dla „zetek” zmiana branży nie jest barierą, jeśli nie czują się dobrze w obecnym zawodzie. Aż 17% młodych respondentów wskazało chęć do budowania kariery od nowa. To zupełnie inna mentalność niż starsze pokolenia, które z reguły myślały o budowaniu kariery na lata lub nawet całe życie. Dzisiejszy rynek pracy ze swoją elastycznością i ciągle powstającymi nowymi zawodami, pozwala na częstsze zmiany i poszukiwanie satysfakcji.

Jak przyciągnąć i zatrzymać „zetki”?

Wiedza o wartościach, jakie przywiązują młodzi ludzie, pozwala firmom lepiej dostosować się do ich potrzeb. Ważne jest dla nich miejsce pracy, które oferuje elastyczność, dba o dobrostan pracownika, umożliwia rozwój i jest zorientowane na wartości, które odpowiadają ich światopoglądowi.

„Job-hopping” to atut

Coraz częściej spotykane jest zjawisko „job-hoppingu”, czyli częstego zmieniania miejsc pracy. Młodzi ludzie, poprzez pracę w różnych organizacjach, zdobywają doświadczenie i rozwijają swoje kompetencje. Wielu pracodawców zaczyna to postrzegać jako atut, wskazując na zdolności adaptacyjne kandydata.

Jakiego szefa poszukują pracownicy z pokolenia Z?

Pokolenie Z wchodzi na rynek pracy z zestawem unikalnych wartości, oczekiwań i doświadczeń, które kształtują ich postrzeganie idealnego przełożonego. Poniżej przedstawiam cechy, jakich oczekują od swojego szefa przedstawiciele Pokolenia Z:

• Mentor i trener: pokolenie Z nie szuka autorytarnego szefa, lecz mentora. Chcą, aby ich lider pomógł im w rozwoju zawodowym, udzielał wskazówek, wspierał w nauce i był dostępny do konsultacji.
• Transparentność: młodzi pracownicy cenią otwartość i przejrzystość w komunikacji. Oczekują, że ich przełożeni będą uczciwi, otwarci na rozmowy i nie będą ukrywać przed nimi ważnych informacji.
• Wsparcie dla elastyczności: pokolenie Z docenia elastyczność w pracy – zarówno pod względem godzin pracy, jak i możliwości pracy zdalnej. Idealny szef dla nich to ktoś, kto rozumie potrzebę równowagi między życiem zawodowym a prywatnym.
• Współpracujący lider: pokolenie Z ceni podejście oparte na współpracy. Doceniają szefów, którzy pracują ramię w ramię z zespołem, są otwarci na sugestie i gotowi do słuchania opinii pracowników.
• Wrażliwość na kwestie społeczne: dla wielu z Pokolenia Z ważne są sprawy społeczne, takie jak równość, różnorodność czy ochrona środowiska. Oczekują, że ich szefowie będą podzielać te wartości i aktywnie włączać się w działania na rzecz społeczności.
• Innowacyjność: pokolenie Z ceni innowacje. Szukają liderów, którzy są otwarci na nowe technologie, metody pracy i są gotowi do eksperymentowania w celu poprawy procesów.
• Regularny feedback: pracownicy z Pokolenia Z chcą być na bieżąco informowani o tym, jak radzą sobie w pracy. Oczekują regularnych opinii, zarówno pochwał, jak i konstruktywnej krytyki.
• Rozwój osobisty: młodsi pracownicy chcą rosnąć zarówno zawodowo, jak i osobiście. Oczekują, że ich przełożeni będą wspierać ich w dążeniu do samodoskonalenia, oferując szkolenia, kursy czy możliwości awansu.
• Autentyczność: pokolenie Z docenia autentyczność. Chcą, aby ich szefowie byli prawdziwi, szczerymi ludźmi, nie ukrywającymi swoich prawdziwych intencji czy uczuć.
• Kultura korporacyjna: dla wielu przedstawicieli Pokolenia Z ważna jest kultura organizacyjna. Szukają liderów, którzy promują zdrową, pozytywną atmosferę w miejscu pracy, bazującą na wzajemnym szacunku i zaufaniu.

Pokolenie Z szuka liderów, którzy są autentyczni, wspierający, otwarci na innowacje i komunikatywni. Oczekują też, że będą oni uwzględniać ich indywidualne potrzeby oraz wartości, które są dla nich ważne.

Pokolenie Z, które wchodzi teraz na rynek pracy, to zdecydowanie pokolenie, które różni się od swoich poprzedników. Wychowani w erze cyfrowej, mają odmienne doświadczenia, oczekiwania i potrzeby. Z jednej strony są to osoby przyzwyczajone do szybkiego tempa życia, nieustannej komunikacji online i dostępu do ogromnej ilości informacji. Z drugiej – są bardziej świadomi globalnych wyzwań, bardziej wrażliwi na kwestie społeczne i oczekują od swojego miejsca pracy więcej niż tylko wynagrodzenia.

Dla firm i organizacji to wyzwanie, ale też ogromna szansa. Aby jednak skutecznie zarządzać i współpracować z przedstawicielami Pokolenia Z, kluczowe jest zrozumienie ich perspektywy, wartości i motywacji. Bez tego zrozumienia, istnieje ryzyko konfliktów, nieporozumień i utraty talentów.

Właśnie dlatego tak ważne jest inwestowanie w szkolenia biznesowe, które pomogą zrozumieć różnice pokoleniowe i nauczyć się, jak skutecznie pracować z przedstawicielami każdego pokolenia. Szkolenie z różnic pokoleniowych w CPS oferuje praktyczne narzędzia i techniki, które pomogą każdej organizacji w adaptacji do zmieniającej się rzeczywistości rynku pracy.