Czy jesteś szefem, którego wszyscy szanują, czy tym, przed którym uciekają?
Ten test pomoże Ci szczerze ocenić swój styl zarządzania i zrozumieć, jak postrzegają Cię Twoi pracownicy. Odpowiadaj zgodnie z prawdą – tylko szczera autorefleksja pozwoli Ci się rozwijać jako lider.
Instrukcja: Wybierz odpowiedź, która najlepiej opisuje Twoje rzeczywiste zachowania w pracy. Do każdego pytania wybierz jedną odpowiedź: A, B, C lub D.
Pytanie 1: Jak reagujesz, gdy pracownik popełni błąd?
A) Traktuję to jako okazję do nauki – rozmawiam z nim spokojnie, analizujemy przyczyny i wspólnie szukamy rozwiązań na przyszłość
B) Zależy od sytuacji – czasem jestem spokojny, ale gdy jestem pod presją, mogę podnieść głos
C) Zwracam uwagę na błąd przy innych, żeby wszyscy wiedzieli, czego nie robić
D) Denerwuję się i pokazuję swoją frustrację – pracownicy muszą wiedzieć, że błędy mają konsekwencje
Pytanie 2: Jak często chwalisz swoich pracowników?
A) Regularnie dostrzegam i doceniam dobrą pracę, zarówno publicznie jak i prywatnie
B) Chwalę, gdy ktoś naprawdę się wyróżni, ale nie za każdą drobną rzecz
C) Rzadko – uważam, że wykonywanie obowiązków to podstawa, a nie powód do chwały
D) Praktycznie nigdy – ludzie za bardzo się rozleniwią, jeśli będę ich chwalić
Pytanie 3: Jak traktujesz prywatne życie swoich pracowników?
A) Szanuję ich prywatność i dbam o work-life balance – nie kontaktuję się po godzinach bez pilnej potrzeby
B) Staram się szanować ich czas prywatny, ale czasem muszę napisać po godzinach
C) Jeśli sprawa jest ważna, dzwonię czy piszę niezależnie od pory
D) Praca to priorytet – jeśli potrzebuję czegoś, kontaktuję się kiedy potrzebuję
Pytanie 4: Jak podejmujesz decyzje dotyczące zespołu?
A) Konsultuję ważne decyzje z zespołem i biorę pod uwagę ich opinie przed podjęciem ostatecznej decyzji
B) Czasem pytam o zdanie, ale ostateczna decyzja zawsze należy do mnie
C) Informuję zespół o podjętych decyzjach, ale nie ma potrzeby ich wcześniej konsultować
D) Podejmuję decyzje samodzielnie – to dlatego jestem szefem
Pytanie 5: Jak reagujesz na krytykę lub sugestie od pracowników?
A) Słucham uważnie i dziękuję za feedback – nawet jeśli się nie zgadzam, cenię ich odwagę
B) Staram się słuchać, ale czasem czuję się zaatakowany i reaguję defensywnie
C) Nie podobają mi się uwagi o mojej pracy – to ja jestem tu szefem
D) Źle znoszę krytykę – kto jak kto, ale pracownicy nie powinni oceniać mojej pracy
Pytanie 6: Jak zarządzasz czasem i deadline’ami?
A) Planuję realistyczne terminy z buforem czasowym i regularnie sprawdzam postępy
B) Czasem terminy są napięte, ale staram się być elastyczny, gdy coś się komplikuje
C) Wyznaczam twarde deadline’y i oczekuję ich dotrzymania bez względu na okoliczności
D) Często potrzebuję wszystkiego „na wczoraj” – priorytet może się zmienić w każdej chwili
Pytanie 7: Jak traktujesz błędy swoich przełożonych wobec pracowników?
A) Nie obwiniam swoich szefów przy pracownikach – jeśli mam problem, rozmawiam bezpośrednio z przełożonym
B) Czasem narzekam na kierownictwo, ale staram się być dyskretny
C) Otwarcie mówię pracownikom, że to nie moja decyzja i że szefowie się mylą
D) Regularnie krytykuję kierownictwo przy pracownikach – mają prawo wiedzieć, co się dzieje
Pytanie 8: Jak reagujesz na prośby pracowników o podwyżki lub awanse?
A) Słucham ich argumentów, sprawdzam możliwości i daję konkretną odpowiedź z uzasadnieniem
B) Staram się pomóc, ale nie zawsze mam wpływ na takie decyzje
C) Tłumaczę, że teraz nie ma na to budżetu i że muszą poczekać
D) Uważam, że pracownikom się za łatwo chce – powinni być wdzięczni za to, co mają
Pytanie 9: Jak zarządzasz informacją w zespole?
A) Transparentnie dzielę się informacjami, które mogą wpłynąć na pracę zespołu
B) Dzielę się większością informacji, ale niektóre rzeczy zatrzymuję dla siebie
C) Informuję o tym, co bezpośrednio dotyczy ich pracy – reszta ich nie dotyczy
D) Uważam, że za dużo informacji może rozpraszać i demotywować
Pytanie 10: Jak zachowujesz się podczas stresujących sytuacji?
A) Staram się zachować spokój i być wsparciem dla zespołu w trudnych momentach
B) Czasem stres bierze górę, ale później przepraszam, jeśli przesadziłem
C) W stresie jestem bardziej wymagający – to motywuje ludzi do lepszej pracy
D) Gdy jest presja, wszyscy muszą to czuć – inaczej nie będą traktować sprawy poważnie
Pytanie 11: Jak traktujesz rozwój zawodowy swoich pracowników?
A) Aktywnie wspieram ich rozwój, planuję szkolenia i rozmawiam o ich celach kariery
B) Staram się wspierać rozwój, gdy mam na to czas i możliwości
C) Jeśli chcą się rozwijać, sami muszą się tym zająć – ja mam inne priorytety
D) Nie widzę sensu inwestować w rozwój – jak nauczę, to odejdą do konkurencji
Pytanie 12: Jak delegujesz zadania?
A) Jasno określam cele, daję autonomię w wykonaniu i oferuję wsparcie, gdy potrzebują
B) Deleguję zadania, ale sprawdzam postępy i czasem wpadam z sugestiami
C) Mówię co mają robić i oczekuję wykonania dokładnie tak, jak chcę
D) Wolę robić ważne rzeczy sam – inni mogą wszystko zepsuć
Pytanie 13: Jak reagujesz na konflikty w zespole?
A) Szybko interweniuję, słucham wszystkich stron i mediuję w poszukiwaniu rozwiązania
B) Staram się rozwiązać konflikt, ale czasem zajmuję stronę
C) Mówię pracownikom, żeby sami to rozwiązali – nie jestem od załatwiania personalnych spraw
D) Irytują mnie konflikty – dorosłym ludziom powinno się udać pracować razem
Pytanie 14: Jak podchodzisz do elastyczności w pracy?
A) Jestem otwarty na elastyczne godziny pracy i home office, gdy to możliwe
B) Staram się być elastyczny, ale mam swoje granice
C) Elastyczność to przywilej, który trzeba zasłużyć dobrą pracą
D) Najlepsza praca to ta pod okiem szefa – elastyczność prowadzi do lenistwa
Pytanie 15: Jak traktujesz pomysły i inicjatywy pracowników?
A) Zachęcam do dzielenia się pomysłami i staram się je wdrażać, gdy są dobre
B) Słucham pomysłów, ale nie wszystkie nadają się do realizacji
C) Cenię sobie pomysły, ale doświadczenie podpowiada mi, co naprawdę zadziała
D) Zwykle pomysły pracowników są nierealistyczne – lepiej trzymać się sprawdzonych rozwiązań
Pytanie 16: Jak komunikujesz oczekiwania wobec zespołu?
A) Jasno określam cele, standardy i regularnie daję feedback o postępach
B) Staram się być jasny, ale czasem zakładam, że pracownicy wiedzą czego oczekuję
C) Mówię co ma być zrobione – szczegóły powinni sami ogarnąć
D) Dobrzy pracownicy sami wiedzą, co mają robić, nie muszę wszystkiego tłumaczyć
Pytanie 17: Jak często organizujesz spotkania zespołowe?
A) Regularnie, z jasną agendą i czasem na pytania i dyskusję
B) Organizuję spotkania, gdy jest potrzeba, ale nie zawsze mam na nie czas
C) Spotkania, gdy są ważne sprawy do przekazania
D) Unikam spotkań – to strata czasu, lepiej pisać maile
Pytanie 18: Jak reagujesz, gdy pracownik chce zwolnić się z pracy?
A) Prowadzę rozmowę wyjściową, żeby zrozumieć powody i wyciągnąć wnioski
B) Staram się go zatrzymać i pytam o powody odejścia
C) Przyjmuję to do wiadomości – jak chce odejść, to jego sprawa
D) Czasem czuję to jako osobistą zdradę – po tym wszystkim co dla niego zrobiłem
Klucz punktacyjny:
Za każdą odpowiedź A: 4 punkty Za każdą odpowiedź B: 3 punkty Za każdą odpowiedź C: 2 punkty Za każdą odpowiedź D: 1 punkt
Maksymalna liczba punktów: 72 Twój wynik: …………….
Interpretacja wyników:
63-72 punkty: Lider-mentor – Szef marzeń! 👑
Gratulacje! Jesteś tym typem szefa, o którym pracownicy marzą. Twój styl zarządzania charakteryzuje się wysokim poziomem inteligencji emocjonalnej, empatii i umiejętności budowania relacji. Pracownicy prawdopodobnie nie tylko Cię szanują, ale także są Ci wdzięczni za możliwość rozwoju pod Twoim kierownictwem.
Twoje mocne strony to umiejętność słuchania, dawania konstruktywnego feedbacku, wspierania rozwoju zespołu i tworzenia pozytywnej atmosfery pracy. Potrafisz delegować zadania, ufając swoim pracownikom, a jednocześnie oferując im wsparcie, gdy tego potrzebują. Traktujesz błędy jako okazje do nauki, a nie powody do kar.
Pracownicy prawdopodobnie czują się przy Tobie bezpiecznie, mogą wyrażać swoje opinie i pomysły bez strachu przed krytyką. Twoja otwartość na feedback i gotowość do ciągłego uczenia się czyni z Ciebie lidera, który inspiruje innych do dawania z siebie maksimum.
Obszary do dalszego rozwoju: Nawet będąc doskonałym liderem, zawsze można się rozwijać. Sprawdź, czy czasem nie jesteś zbyt łagodny dla osób, które wykorzystują Twoją życzliwość. Czasem trudne decyzje są konieczne dla dobra całego zespołu.
Co mówią o Tobie pracownicy: „To najlepszy szef, jakiego miałem”, „Nauczyłem się od niego więcej niż w szkole”, „Szanuje nas jako ludzi”, „Chciałbym dla niego pracować jeszcze długo”.
45-62 punkty: Szef w rozwoju – Dobry potencjał! 📈
Jesteś na dobrej drodze do stania się świetnym liderem! Twój styl zarządzania ma wiele pozytywnych elementów, ale są też obszary, nad którymi warto popracować. Prawdopodobnie większość pracowników ocenia Cię pozytywnie, choć mogą mieć pewne zastrzeżenia do niektórych Twoich zachowań.
Twoje intencje są zazwyczaj dobre, ale czasem stres, presja czasowa czy własne emocje mogą wpływać na sposób, w jaki traktujesz zespół. Dostrzegasz wartość w budowaniu dobrych relacji z pracownikami, ale nie zawsze masz czas czy energię, żeby to robić konsekwentnie.
Pracownicy prawdopodobnie widzą w Tobie osobę, która stara się być fair, ale czasem może być nieprzewidywalna. Mogą czuć się komfortowo w większości sytuacji, ale niektóre Twoje reakcje mogą ich zaskakiwać lub niepokoić.
Główne obszary do pracy: Konsekwencja w komunikacji i reakcjach, lepsza kontrola emocji w stresujących sytuacjach, więcej czasu na budowanie relacji z zespołem.
Praktyczne wskazówki: Zanim zareagujesz w sytuacji stresowej, weź głęboki oddech i zastanów się, jak Twoja reakcja wpłynie na zespół. Regularnie pytaj pracowników o feedback i rzeczywiście go wykorzystuj.
Co mówią o Tobie pracownicy: „W sumie to dobry szef, ale ma swoje momenty”, „Czasem nie wiem, czego się spodziewać”, „Gdy ma dobry dzień, to super z nim pracować”, „Stara się, ale czasem mu nie wychodzi”.
27-44 punkty: Szef-problem – Czas na zmiany! ⚠️
Twój styl zarządzania budzi poważne obawy i prawdopodobnie negatywnie wpływa na atmosferę w zespole oraz efektywność pracy. Pracownicy mogą Cię postrzegać jako osobę trudną do współpracy, nieprzewidywalną lub nadmiernie kontrolującą. To nie tylko wpływa na ich samopoczucie, ale także na wyniki całej organizacji.
Możliwe, że nie zdajesz sobie sprawy z tego, jak Twoje zachowania wpływają na innych. Może koncentrujesz się tak bardzo na wynikach, że zapominasz o ludziach, którzy je osiągają. Albo może kopiujesz wzorce zarządzania, które sam doświadczyłeś, nie zastanawiając się, czy są one skuteczne w dzisiejszych czasach.
Pracownicy prawdopodobnie czują się przy Tobie spięci, mogą unikać rozmów z Tobą, chyba że jest to absolutnie konieczne. Możliwe, że mają problemy z motywacją, często myślą o zmianie pracy, a najlepsi z nich już odeszli lub planują odejście.
Czerwone flagi w Twoim zachowaniu: Nadmierna kontrola, brak zaufania do pracowników, rzadkie chwalenie przy częstej krytyce, nieprzewidywalne reakcje emocjonalne, brak zainteresowania rozwojem zespołu.
Pilne działania: Natychmiastowa praca nad stylem komunikacji, nauka zarządzania emocjami, szkolenia z zarządzania ludźmi, regularne zbieranie feedbacku od zespołu.
Co mówią o Tobie pracownicy: „Boję się z nim rozmawiać”, „Nie można mu ufać”, „Zawsze znajdzie coś do skrytykowania”, „Stresuje się przed każdym spotkaniem z nim”, „Myślę o zmianie pracy”.
18-26 punktów: Szef-tyran – Natychmiastowa interwencja! 🚨
To jest alarm! Twój styl zarządzania jest toksyczny i prawdopodobnie szkodzi nie tylko pracownikom, ale także całej organizacji.
Jesteś prawdopodobnie postrzegany jako szef-tyran, którego pracownicy boją się bardziej niż szanują. Twoje zachowania mogą przypominać mobbing lub psychiczne znęcanie się nad podwładnymi. To nie tylko wpływa na ich zdrowie psychiczne, ale może mieć także konsekwencje prawne dla Ciebie i firmy.
Pracownicy prawdopodobnie żyją w ciągłym stresie, boją się popełnić błąd, unikają inicjatywy i twórczego myślenia. Najlepsi już odeszli, a ci którzy zostali, robią to prawdopodobnie tylko z konieczności ekonomicznej. Atmosfera w zespole jest toksyczna, a produktywność – pomimo pozornej „dyscypliny” – prawdopodobnie jest niska.
Natychmiastowe konsekwencje Twojego stylu: Wysokie, problemy z rekrutacją, spadek motywacji i kreatywności, możliwe skargi do HR lub inspekcji pracy, ryzyko prawne dla firmy.
Długoterminowe skutki: Utrata najlepszych pracowników, zła reputacja jako pracodawcy, trudności w przyciągnięciu talentów, możliwe pozwy o mobbing.
Co musisz NATYCHMIAST zrobić:
- Przeproś zespół za swoje dotychczasowe zachowanie
- Weź urlop i zastanów się nad swoim podejściem
- Znajdź profesjonalnego coacha lub terapeutę specjalizującego się w zarządzaniu
- Poproś HR o pomoc w naprawie sytuacji
- Rozważ czasowe oddelegowanie obowiązków kierowniczych
Co mówią o Tobie pracownicy: „To tyran, nie szef”, „Niszczy mi zdrowie”, „Boję się iść do pracy”, „Szukam innej pracy przez niego”, „Powinien zostać zwolniony”, „To mobbing w pracy”.
Najważniejsze zasady dobrego przywództwa:
🎯 Pamiętaj o RESPECT:
- Rozwój – wspieraj rozwój swojego zespołu
- Empatia – rozumiej potrzeby i uczucia pracowników
- Słuchanie – dawaj przestrzeń na głos zespołu
- Przejrzystość – bądź otwarty w komunikacji
- Elastyczność – dostosowuj się do sytuacji i potrzeb
- Cierpliwość – daj czas na naukę i rozwój
- Trust – zaufanie – obdarzaj zaufaniem i buduj je
🚀 Złote zasady lidera:
✅ Doceniaj pracowników ✅ Bądź przykładem zachowań, których oczekujesz ✅ Inwestuj w rozwój swojego zespołu ✅ Słuchaj więcej niż mówisz ✅ Przyznawaj się do błędów i ucz się na nich ✅ Traktuj każdego z szacunkiem, niezależnie od pozycji ✅ Dawaj konstruktywny feedback regularnie
❌ Czego unikać jako lider:
🚫 Krytykowania 🚫 Mikrozarządzania i nadmiernej kontroli 🚫 Faworyzowania wybranych pracowników 🚫 Przerzucania odpowiedzialności za własne błędy 🚫 Ignorowania problemów w zespole 🚫 Komunikowania tylko przez email w trudnych sprawach 🚫 Podejmowania wszystkich decyzji bez konsultacji
Plan rozwoju lidera – niezależnie od Twojego wyniku:
Tydzień 1-2: Świadomość
- Przeprowadź anonimową ankietę w zespole o stylu Twojego zarządzania
- Poproś zaufaną osobę o szczery feedback
- Zastanów się nad swoimi motywacjami i lękami jako lidera
Miesiąc 1-3: Nauka
- Zapisz się na szkolenie z zarządzania ludźmi
- Przeczytaj książki o przywództwie (np. „Przywództwo to służba” Blanchard)
- Znajdź mentora lub coacha biznesowego
Miesiąc 3-6: Praktyka
- Wprowadź regularne one-on-one z każdym pracownikiem
- Zacznij praktykować aktywne słuchanie
- Naucz się technik zarządzania stresem
Miesiąc 6-12: Rozwój kultury
- Stwórz plan rozwoju dla każdego pracownika
- Wprowadź systemy uznania i nagradzania
- Buduj kulturę feedbacku w zespole
Pamiętaj: Dobry lider nie rodzi się – staje się nim przez ciągłą pracę nad sobą!
Zostaw komentarz