Nikt nie dowiódł w pełni, że naprawdę można kierować innymi. Zawsze jednak można kierować sobą. A trudno oczekiwać kierowania kolegami i podwładnymi od szefów, którzy sami sobą nie umieją pokierować tak, by osiągnąć skuteczność. Zarządzając, daje się głównie przykład. Zły dają przykład szefowie, którzy nie wiedzą, jak nadać skuteczność swojej pracy. Inteligencja, wyobraźnia i wiedza to bogactwo podstawowe, ale tylko skuteczność obraca je w rezultaty. Same przez się mogą jedynie zakreślić granice tego, co da się osiągnąć.
Menedżer skuteczny, Peter Drucker, MT Biznes 2009

Autor: Iga Rostkowska

MENEDŻER SKUTECZNY – CZYLI JAKI?

Peter Drucker nazywany jest ojcem nowoczesnego zarządzania. Zgodnie z jego koncepcją człowiek to najważniejszy zasób organizacji i to w nim drzemie faktyczny rezerwuar możliwości rozwoju firmy. Przytoczony cytat odnosi się do kluczowej w zarządzaniu skuteczności. Kim w takim razie jest menedżer skuteczny? Odpowiedź na to pytanie jest niezwykle złożona, chociaż z pewnością możemy powiedzieć, że menedżer skuteczny to menedżer świadomy, uważny na siebie i swój zespół, odpowiednio motywujący podwładnych.

SATYSFAKCJA Z PRACY SKŁADNIKIEM SUKCESU

Bardzo ważnym pojęciem w psychologii biznesu jest satysfakcja z pracy nazywana zamiennie zadowoleniem z pracy. D. P. Schulz i S. E. Schulz określają tak pozytywne i negatywne postawy oraz uczucia odnoszące się do wykonywanej pracy. Z kolei Gros satysfakcję płynącą z wykonywanej pracy definiuje jako „stopień pozytywnego lub negatywnego samopoczucia, wytworzonego w rezultacie wykonywanych zadań w konkretnych warunkach fizycznych i społecznych”.

Wielu pracodawców błędnie zakłada, że im wyższe zadowolenie z pracy, tym wyższa efektywność pracowników. Wyniki badań w tym obszarze są niejednoznaczne. Badacze zaznaczają, że na produktywność wpływa wiele innych czynników. Niemniej jednak, należy dobrze rozumieć aspekty determinujące wzrost i obniżenie satysfakcji z pracy, ponieważ wysoka satysfakcja z pracy niesie za sobą wiele korzyści; jest ona niezwykle ważna w kontekście tworzenia systemów motywacyjnych.

KORZYŚCI PŁYNĄCE Z WYSOKIEJ SATYSFAKCJI Z PRACY

Pracownicy odczuwający wysoką satysfakcję z pracy będą zdecydowanie bardziej zmotywowani, a co za tym idzie, będą efektywniej pracować nad jakością świadczonych usług, co przełoży się na polepszenie wizerunku firmy. Co ciekawe, staranne wykonywanie pracy wpływa na podniesienie poziomu satysfakcji z pracy – włączając się do tego motywacyjnego koła, pracownicy nagradzają samych siebie. Wg badań wysoka satysfakcja z pracy deklarowana przez podwładnych przyczynia się również do niższej rotacji – pracownicy zadowoleni z pracy są bardziej lojalni wobec pracodawcy. Dodatkowo częściej przychodzą do firmy na czas oraz nie nadużywają urlopów. Satysfakcja z pracy warunkuje także akceptację przyjętych norm. Zadowoleni pracownicy chętniej respektują panujące w organizacji zasady.

CO WPŁYWA NA SATYSFAKCJĘ Z PRACY?

Badacze przytaczają wiele czynników wpływających na odczuwanie zadowolenia z pracy. Przyjrzyjmy się tym najważniejszym:

R. Katz obala mit mówiący o tym, że to wynagrodzenie i możliwość awansu są najistotniejsze w odczuwaniu satysfakcji z pracy. Wg badacza zakres i możliwość podejmowania decyzji są częstszym powodem satysfakcji z pracy. Niektórzy pracownicy potrzebują większej autonomii, inni nadzoru.

Bardzo ważna jest zależność pomiędzy wymaganiami, a kompetencjami pracownika. Kiedy pracownik ma wysokie kompetencje, a wymagania stawiane przez pracodawcę są wysokie, możemy mówić o swoistym przepływie, który polega na całkowitym oddaniu się pracy oraz warunkuje wzrost satysfakcji

Możliwość awansu – jeśli pracownik nie dostrzega szans rozwoju w firmie, będzie mniej zadowolony z pracy, ważne jest także ujednolicenie i jawność reguł otrzymywania awansu

Wynagrodzenie oczywiście ma znaczenie, im wyższe, tym wyższa satysfakcja z pracy, jednak tylko do pewnego momentu, po którego nastąpieniu wynagrodzenie traci na znaczeniu na rzecz innych czynników.

Kluczowe jest również zapewnienie przez pracodawcę odpowiednich warunków pracy (adekwatne wyposażenie miejsca pracy oraz dopasowanie czasu pracy do ilości obowiązków).

SATYSFAKCJA Z PRACY W UJĘCIU MOTYWACYJNYM

Istotne jest zrozumienie różnicy w powstawaniu długotrwałej i krótkotrwałej satysfakcji z pracy, którą w swojej dwuczynnikowej teorii ujął F. Herzberg. Satysfakcja krótkotrwała powstaje w wyniku zaspokojenia potrzeb podstawowych, zwanych przez badacza czynnikami higieny (właściwe wynagrodzenie i warunki pracy), z kolei długotrwałe zadowolenie z pracy warunkuje zaspokojenie potrzeb wyższego rzędu (samorealizacja i uznanie). Oznacza to, że pracownik może być motywowany dopiero czynnikami wyższego rzędu, istnienie czynników podstawowych dostatecznie nie motywuje, aczkolwiek ich brak działa demotywująco.

KONSEKWENCJE BRAKU SATYSFAKCJI Z PRACY PRZESZKODĄ NA DRODZE DO SUKCESU

Myśląc o satysfakcji z pracy, powinniśmy pamiętać o konsekwencjach braku zadowolenia z pracy. Jedną z nich jest wypalenie zawodowe, które powoduje ogólną niechęć do wykonywanych obowiązków oraz wyczerpanie fizyczne i psychiczne. Pracowników doświadczających niezadowolenia z pracy – odwrotnie niż doświadczających wysokiej satysfakcji – cechuje wyższa absencja oraz częstsze wnioskowanie o urlop. W pracy spędzamy znaczną część naszego życia, toteż niezadowolenie z nią związane przenika do innych sfer życia; wpływa na obniżenie jakości życia.

DLATEGO WARTO BADAĆ SATYSFAKCJĘ Z PRACY PODWŁADNYCH

Satysfakcja z pracy podwładnych jest pomostem łączącym zadowolenie i ogólny dobrostan pracowników ze skutecznym zarządzaniem i mierzalnym polepszeniem wyników firmy. Skutecznym rozwiązaniem będzie szkolenie poszerzające wiedzę liderów w tym obszarze. Proponujemy warsztat mający na celu poznanie mechanizmów rządzących odczuwaniem satysfakcji z pracy oraz motywacji pracowników. Omówimy korzyści płynące z wysokiego zadowolenia z pracy oraz zdradzimy jak realnie wpływać na wzrost satysfakcji podwładnych.

Serdecznie zapraszamy!

Źródła:
1. Spector, P. E., (1997), Job Satisfaction: Application, Assessment, Causes and Consequences., Thousand Oaks, Calif, SAGE Publications
2. Lubrańska A., (2008), Psychologia pracy. Podstawowe pojęcia i zagadnienia., Wydawnictwo Difin, Warszawa
3. Schulz D. P., Schulz S. E., (2002), Psychologia a wyzwania dzisiejszej pracy. Warszawa: Wydawnictwo Naukowe PWN