Zarządzanie zespołem dopasowane do pokolenia Z – przymierze z zespołem

Zarządzanie zespołem dopasowane do pokolenia Z, czyli przywództwo transformacyjne oparte na przymierzu z pracownikami.

W obliczu zmian na rynku pracy, gdzie pokolenia Y i Z stają się dominującą grupą pracowników, a pokolenie Baby Boomersów powoli odchodzi na emeryturę to czas pożegnać tradycyjne modele zarządzania. Nie można już polegać wyłącznie na dyrektywnym stylu przywództwa, który kiedyś był normą. Zamiast tego, istnieje rosnąca potrzeba adoptowania w organizacji stylu przywództwa transformacyjnego, opartego na przymierzu, który uwzględnia oczekiwania i wartości młodszych pokoleń pracowników.

Młodsze pokolenie zostało wychowane w liberalnym, autonomicznym, narcystycznym, empatycznym stylu. Ten styl wychowania został przeniesiony do edukacji a następnie do środowiska pracy. Młode pokolenia oczekują od swoich menadżerów takiego samego podejścia jakiego doświadczali w drodze ku dorosłości. Poszukują znaczenia i celu w swojej pracy, dążą do transparentności i autentyczności w komunikacji oraz cenią sobie elastyczność i możliwość rozwoju osobistego. W odpowiedzi na te oczekiwania, liderzy muszą przeformułować swoje podejście, przechodząc od dyrektywnego zarządzania do budowania przymierza przywódczego.

Co to jest przymierze przywódcze?

Przymierze przywódcze to coś więcej niż zwykła relacja szefa z podwładnymi. To specyficzne połączenie, w którym lider nie tylko kieruje zespołem, ale również tworzy z nim głęboką więź opartą na wzajemnym szacunku, zaufaniu i wspólnych wartościach. Taki rodzaj przywództwa sprawia, że pracownicy nie tylko wykonują swoje obowiązki, ale również czują się zmotywowani do dawania z siebie wszystkiego, podążając za wspólnie wyznaczonym celem. Gdy Satya Nadella objął stanowisko CEO Microsoftu w 2014 roku, wprowadził kulturę „growth mindset”, kładąc nacisk na naukę, rozwój i współpracę. Odszedł od wewnętrznej konkurencji, która dominowała w firmie, promując współpracę i innowacyjność. Jego podejście do przywództwa, skoncentrowane na empatii i budowaniu relacji, przyczyniło się do znacznego wzrostu wartości firmy i poprawy morale pracowników. Z kolei Anne Mulcahy, gdy została CEO Xerox, firma zmagała się z ogromnymi długami i była bliska bankructwa. Mulcahy skupiła się na odbudowie zaufania wśród pracowników, klientów i inwestorów. Komunikowała się otwarcie z pracownikami, często spotykając się z nimi osobiście, aby zrozumieć ich obawy i sugestie. Jej przywództwo oparte na bliskich relacjach i transparentności pomogło Xerox przetrwać trudne czasy i wrócić na ścieżkę wzrostu. Kolejny menadżer Howard Schultz, nie tylko zbudował globalną markę, ale także stworzył w Starbucks kulturę, która stawia pracowników na pierwszym miejscu, nazywając ich „partnerami” i oferując im korzyści, takie jak ubezpieczenie zdrowotne czy udziały w firmie. Jego podejście do biznesu, które podkreśla ludzką stronę korporacji, przyczyniło się do lojalności pracowników i klientów, a także do trwałego sukcesu firmy. Ciekawym przykładem jest też Nooyj, podczas swojego przywództwa w PepsiCo, Indra Nooyi zasłynęła z podejścia, które łączyło wyniki biznesowe z odpowiedzialnością społeczną. Skupiała się na długoterminowej wizji firmy, promując zdrowsze produkty i zrównoważony rozwój. Nooyi często podkreślała znaczenie budowania silnych zespołów i kultywowania różnorodności oraz inkluzji w firmie. Tony Hsieh, CEO Zappos, rewolucjonizował podejście do kultury korporacyjnej, stawiając na szczycie pracowników jako klucz do sukcesu firmy. Zappos stał się słynny z niesamowitej obsługi klienta i zaangażowanej kultury pracowniczej, co Hsieh uważał za bezpośredni wynik szczęścia pracowników. Jego koncepcja przywództwa opierała się na wartościach, takich jak osobista odpowiedzialność, wzajemne zaufanie i pasja do pracy.

Te przykłady pokazują, że liderzy, którzy budują silne relacje z pracownikami, promują otwartą komunikację i wspierają kulturę wzajemnego szacunku i zaangażowania, mogą napędzać nie tylko rozwój swoich organizacji, ale także tworzyć miejsca pracy, które ludzie cenią i w których chcą się rozwijać.

Dlaczego przymierze przywódcze jest ważne?

Badania naukowe i case studies z różnych organizacji potwierdzają, że przymierze przywódcze ma istotny wpływ na zaangażowanie pracowników, komunikację, produktywność i kulturę organizacyjną. Oto kilka przykładów badań, które potwierdzają te tezy:

• Wzmocnienie zaangażowania: badanie przeprowadzone przez Gallup’a wykazało, że zaangażowanie pracowników ma bezpośredni związek z ich wydajnością, obecnością w pracy, lojalnością wobec firmy i mniejszą rotacją. Liderzy, którzy skutecznie budują relacje i tworzą poczucie przynależności wśród swoich zespołów, mogą znacznie podnieść poziom zaangażowania pracowników.
• Poprawa komunikacji: badanie opublikowane w „Journal of Business Ethics” dowiodło, że autentyczne przywództwo, które obejmuje otwartą komunikację, jest kluczowe dla budowania zaufania i etycznych postaw w organizacji. Liderzy, którzy praktykują otwartą i szczegółową komunikację, zwiększają zaufanie w zespole, co przekłada się na lepszą współpracę i efektywność.
• Zwiększanie produktywności: według badania opublikowanego w „Harvard Business Review”, pracownicy, którzy czują, że ich liderzy są bardziej dostępni i wspierani, wykazują wyższy poziom zaangażowania i produktywności. Dowartościowanie pracowników i wiązanie ich pracy z większą misją organizacji motywuje ich do bardziej efektywnego działania.
• Tworzenie kultury zaangażowania: badanie przeprowadzone przez firmę konsultingową Deloitte ujawniło, że kultura i zaangażowanie są jednymi z największych wyzwań dla globalnych firm. Organizacje, które skupiają się na budowaniu silnej kultury zaangażowania, gdzie pracownicy czują się wartościowi i zainspirowani, osiągają lepsze wyniki, niższe wskaźniki rotacji i wyższą satysfakcję klientów.

Jak budować przymierze przywódcze?

Budowanie przymierza przywódczego wymaga świadomego podejścia i konsekwentnej pracy nad sobą oraz relacjami z zespołem. Jeżeli chcesz wznieść się na poziom VIP w przywództwie transformacyjnym to rozpocznij swoją przygodę od pracy nad poniższą listą.

• Bądź autentyczny: pamiętaj, że ludzie będą Cię naśladować nie tylko na podstawie tego co mówisz, ale przede wszystkim na podstawie tego jak się zachowujesz i jaki będziesz dawał przykład poprzez swoją pracę. Bądź autentyczny w swoich wartościach i postępowaniu.
• Komunikuj wizję i wartości: ustal i komunikuj jasną wizję oraz wartości, które są dla Ciebie ważne. Pozwoli to Twojemu zespołowi lepiej zrozumieć kierunek, w którym zmierzacie. Wspólne wartości są spoiwem, dzięki któremu zbudujesz i zjednoczysz zespół.
• Buduj Zaufanie: pokazuj, że można na Tobie polegać. Bądź konsekwentny w swoich działaniach i decyzjach.
• Doceniaj i Motywuj: doceniaj osiągnięcia swojego zespołu i motywuj ich do rozwoju. Pamiętaj, że pochwała i konstruktywna krytyka mogą iść w parze, jednak zachowaj zdrową proporcję: 80% pochwał i 20% korekt.
• Bądź mentorem: pokaż, że jesteś nie tylko liderem, ale także mentorem, który wspiera rozwój osobisty i zawodowy swoich pracowników.
• Słuchaj aktywnie: liderzy, którzy aktywnie słuchają swoich pracowników, nie tylko dowiadują się więcej o swoim zespole, ale również pokazują, że szanują ich opinie i pomysły. Przyjmowanie informacji zwrotnych i pokazywanie, że działasz na podstawie tego, co słyszysz, wzmacnia zaufanie i pokazuje, że cenisz wkład każdego członka zespołu.
• Dziel się własnymi doświadczeniami i wątpliwościami: dzieląc się własnymi sukcesami, porażkami i doświadczeniami, lider buduje głębsze relacje z zespołem. To ujawnianie własnej podatności na błędy może inspirować innych do dzielenia się swoimi doświadczeniami, co z kolei sprzyja budowaniu kultury otwartości i wspierania się nawzajem.
• Ustanawiaj jasne cele i oczekiwania: kiedy zespół rozumie i akceptuje postawione cele, pracuje z większym zaangażowaniem i odpowiedzialnością. Precyzyjne cele pomagają również w śledzeniu postępów i świętowaniu sukcesów, co wzmacnia poczucie ducha zespołu.
• Promuj współpracę i zespołowe rozwiązywanie problemów: zachęcanie zespołu do współpracy i wspólnego rozwiązywania problemów sprzyja nie tylko rozwojowi indywidualnym, ale również buduje poczucie wspólnoty i wspólnego dążenia do celów.
• Bądź dostępny i wspierający: pokazuj, że jesteś dostępny dla swojego zespołu, zarówno pod względem fizycznym, jak i emocjonalnym. Bądź osobą, do której można się zwrócić po radę, wsparcie czy po prostu rozmowę.
• Świętuj sukcesy i ucz się na porażkach: nie zapominaj, aby świętować osiągnięcia swojego zespołu, nawet te małe. Uznawanie i docenianie wysiłku i sukcesów wzmacnia motywację i pozytywną atmosferę. Jednocześnie, traktuj porażki jako okazje do nauki, a nie tylko jako niepowodzenia.
• Kształtuj kulturę szacunku: szacunek sprzyjają tworzeniu bezpiecznego środowiska, w którym ludzie są gotowi dzielić się swoimi pomysłami i pracować wspólnie nad osiągnięciem celów.

W jakich sytuacjach nie warto stosować przywództwa transformacyjnego?

Przywództwo transformacyjne jest szeroko uznawane za skuteczne w wielu kontekstach, jednak warto zastanowić się w jakich okolicznościach warto powstrzymać się od stosowania tego modelu podejścia do pracowników. Istnieją sytuacje, w których inne style przywódcze mogą być bardziej odpowiednie. W tych poniższych sytuacjach ogranicz stosowanie przywództwa transformacyjnego.

• Wysoki poziom kryzysu lub sprawy pilne: w sytuacjach kryzysowych, gdy decyzje muszą być podejmowane szybko i nie ma czasu na szeroką konsultację, dyrektywny styl przywództwa może być bardziej skuteczny. W takich momentach, potrzebna jest szybka i zdecydowana akcja, a nie długotrwały proces motywowania i inspiracji.
• Niewyszkolone zespoły w nowych sytuacjach: kiedy zespół jest niewyszkolony lub niedoświadczony, szczególnie w nowych lub niestandardowych zadaniach, czasami bardziej skuteczne jest podejście, które oferuje jasne instrukcje, dyrektywne komunikaty, i bezpośrednie kierowanie, zamiast stawiania na autonomię i samodzielność pracownika.
• Proste i rutynowe zadania: w przypadku rutynowych, dobrze zdefiniowanych zadań, które nie wymagają dużej kreatywności czy innowacyjności, styl przywództwa transformacyjnego może nie przynieść dodatkowej wartości a nawet będzie odbierany przez pracowników jako zbyt naiwny i niepasujący do kontekstu i sytuacji.
• Silnie hierarchiczne i sformalizowane struktury: w organizacjach z silnie hierarchicznymi i sformalizowanymi strukturami, gdzie istnieje jasny podział ról i oczekiwania są ściśle określone, styl przywództwa transformacyjnego może napotkać trudności w implementacji ze względu na opór strukturalny.
• Kulturowe preferencje: w niektórych kulturach korporacyjnych lub narodowych, gdzie preferowane są tradycyjne, autorytarne podejścia do przywództwa, wprowadzenie stylu transformacyjnego może być wyzwaniem i może nie być dobrze przyjęte przez pracowników przyzwyczajonych do bardziej dyrektywnych metod zarządzania.

Choć przywództwo transformacyjne ma wiele zalet, kluczem do skutecznego przywództwa jest elastyczność i umiejętność dostosowania stylu do konkretnego kontekstu, zespołu i sytuacji. Z pewnością Ty jako dobry lider rozpoznasz, kiedy zastosować różne style przywództwa, aby osiągnąć najlepsze wyniki.

Badania często porównują skuteczność różnych stylów przywództwa, w tym przywództwa opartego na budowaniu przymierza (często nazywanego transformacyjnym) oraz przywództwa autorytarnego i dyrektywnego.  Bruce J. Bass i Bernard M. Avolio są pionierami w badaniach na temat przywództwa transformacyjnego. Ich prace pokazały, że liderzy transformacyjni, którzy inspirują, motywują, intelektualnie stymulują i traktują indywidualnie każdego pracownika, osiągają lepsze wyniki w zakresie zaangażowania pracowników, innowacyjności i ogólnej wydajności organizacji, w porównaniu do liderów autorytarnych, którzy skupiają się na kontrolowaniu i dyrektywnym zarządzaniu. W swoich badaniach Komaki (Badanie Judith L. Komaki) porównała skuteczność przywództwa transakcyjnego (bardziej dyrektywne i oparte na wymianie) z transformacyjnym. Wyniki wskazały, że przywództwo transformacyjne, które włącza elementy wizji, inspiracji i osobistego zainteresowania pracownikami, jest skuteczniejsze w motywowaniu zespołów i prowadzi do lepszej wydajności oraz satysfakcji pracowników. Można też przytoczyć artykuł opublikowany w „The Leadership Quarterly”, który podkreśla, że przywództwo transformacyjne ma pozytywny wpływ na zaangażowanie pracowników, ich dobrostan oraz wyniki pracy. Przeciwnie, styl autorytarny często wiąże się z wyższym poziomem stresu pracowników, mniejszym zaangażowaniem i niższą wydajnością. Z kolei meta-analiza Diany E. Krause wykazała, że przywództwo transformacyjne jest związane z wyższą satysfakcją z pracy, zaangażowaniem i wydajnością pracowników, w przeciwieństwie do przywództwa transakcyjnego i autorytarnego, które nie wykazują tak silnego pozytywnego związku.

No cóż. Budowanie przymierza przywódczego to nie tylko kwestia skuteczności zarządzania. To sposób na stworzenie środowiska, w którym wszyscy członkowie zespołu czują się ważni, docenieni i zmotywowani do wspólnego dążenia do celu. Jako lider, masz niepowtarzalną szansę, by nie tylko osiągnąć sukces, ale także sprawić, by praca była źródłem radości i satysfakcji dla Ciebie i Twojego zespołu. Podejmij wyzwanie i stań się liderem, za którym inni chętnie pójdą.

Jak zawsze, jestem z Tobą i trzymam kciuki za Twój rozwój i sukcesy zawodowe. 😊

Pozdrawiam serdecznie

Wojciech