Nonszalancja pokolenia Z – menadżerowie przygotujcie się do miękkiego i elastycznego zarządzania

Gdy na rynek pracy wchodzi nowe pokolenie, to zmieniają się paradygmaty zarządzania, podejścia do pracy, budowania zespołów czy oczekiwań od firmy. Aktualnie jesteśmy w trakcie szturmowania rynku pracy przez pokolenie Z, znanych również jako „zoomerzy”. Wraz z pokoleniem Z pojawiają się wyzwania, z którymi muszą się mierzyć menadżerowie i pracodawcy. Nonszalancja, z jaką pokolenie Z podchodzi do pracy, wymaga od liderów biznesowych zastosowania miękkiego zarządzania i zrozumienia unikalnych wartości oraz oczekiwań tego pokolenia.

Ilu jest pracowników na rynku pracy w Polsce z pokolenia Z, Y, X, BB?

• Według raportu „Pokolenie Z na polskim rynku pracy” przeprowadzonego przez firmę rekrutacyjną Hays, w 2021 roku w Polsce na pokolenie Z przypada około 5,7 mln ludzi.
• Według danych z 2021 roku, w Polsce pracuje około 6 milionów osób z pokolenia Y.
• Według raportu „Generation X w Polsce” z 2020 roku, w Polsce jest około 5,5 miliona pracowników z pokolenia X, czyli osób urodzonych między 1965 a 1980 rokiem.
• Według danych GUS, w 2020 roku liczba pracowników w wieku 55-64 lat wynosiła około 3,2 miliona, co stanowiło około 19% ogólnej liczby pracujących w Polsce.

Z liczb wynika, że w przeciągu najbliższych 10 lat pokolenie Z będzie liczyło około 30% pracowników spośród wszystkich pracowników na rynku pracy w Polsce. Te liczby pokazują, że nadszedł już czas, aby przystosować model zarządzania i środowisko pracy do coraz liczniejszej, nowej generacji pracowników.

Wyzwania współpracy z pokoleniem Z

Z badań przeprowadzonych przez Rikki Schlott dla „New York Post” wynika, że menedżerowie dostrzegają trudności w współpracy z pokoleniem Z. Aż trzech na czterech menedżerów uważa, że trudniej jest współpracować z przedstawicielami tego pokolenia niż z innymi grupami wiekowymi. Do najczęściej wymienianych problemów zaliczali: częstotliwość zmiany pracy, wysokie wymagania co do warunków pracy, niski poziom zaangażowania w pracę, elastyczne traktowanie zasad panujących w firmie, chęć szybkiej ścieżki awansu, trudności we współpracy w grupie, szybkie zniechęcanie się – w szczególności w prowadzeniu trudnych projektów i wysoki poziom chwiejności emocjonalnej włącznie z nadwrażliwością.

• Częstotliwość zmiany pracy: badanie przeprowadzone przez LinkedIn w 2018 roku wykazało, że wczesne etapy kariery pokolenia Z mogą obejmować dwukrotnie więcej zmian pracy niż było to w przypadku pokolenia X w podobnym wieku.
• Elastyczne warunki pracy: z badania „2019 Workplace Learning Report” przeprowadzonego przez LinkedIn wynika, że 74% pracowników chciałoby, aby ich firma zainwestowała więcej w rozwój zawodowy. Choć statystyka ta nie dotyczy wyłącznie pokolenia Z, odzwierciedla rosnące zapotrzebowanie na rozwój, które jest szczególnie ważne dla tego pokolenia.
• Zaangażowanie w wartości firmy: według badania Deloitte z 2020 roku, 77% przedstawicieli pokolenia Z wskazało, że jest im ważne, aby pracować w organizacji, której wartości są zgodne z ich własnymi.
• Praca zdalna i elastyczność: badanie przeprowadzone przez Global Workplace Analytics pokazuje, że praca zdalna stała się bardziej popularna wśród wszystkich pokoleń, ale pokolenie Z i Millenialsi są najbardziej skłonni do poszukiwania możliwości pracy zdalnej, z ponad 70% wskazujących, że preferują elastyczne środowiska pracy.
• Oczekiwania dotyczące szybkiego rozwoju: badanie „Career Outlook 2019” przeprowadzone przez National Association of Colleges and Employers (NACE) wykazało, że przedstawiciele pokolenia Z oczekują, że awans zawodowy powinien nastąpić po mniej niż rok od rozpoczęcia pracy.
• Trudności we współpracy: według różnych badań, menedżerowie często wskazują na wyzwania w komunikacji i współpracy z pokoleniem Z. Statystyka, że trzech na czterech menedżerów uważa współpracę z pokoleniem Z za trudniejszą niż z innymi pokoleniami, podkreśla różnice w oczekiwaniach i stylach komunikacji.
• Obawy o przekroczenie granic w komunikacji: nowoczesne miejsce pracy stawia duży nacisk na różnorodność, co może stwarzać wyzwania dla menedżerów w zakresie utrzymania odpowiedniego tonu i treści komunikacji, zwłaszcza w kontekście rosnącej świadomości kulturowej i społecznej.

Dlaczego pokolenie Z jest nonszalanckie i mało zaangażowane?

Postrzeganie pokolenia Z jako nonszalanckiego i mało zaangażowanego może wynikać z różnych czynników kulturowych, ekonomicznych i społecznych, które kształtowały to pokolenie.

• Wartości i priorytety. Pokolenie Z ceni sobie autentyczność, różnorodność. W pracy poszukują sensu i celu, co oznacza, że tradycyjne motywatory, takie jak wynagrodzenie czy status, mogą być dla nich mniej istotne. Jeśli praca nie odzwierciedla ich wartości lub nie daje poczucia wpływu na świat, mogą wydawać się mniej zaangażowani.
• Doświadczenia życiowe. Wychowywane w okresie kryzysów ekonomicznych, zmian klimatycznych i pandemii COVID-19, pokolenie Z nauczyło się być ostrożnym i realistycznym co do swoich oczekiwań zawodowych. Mogą wydawać się nonszalanccy, ponieważ przyjęli bardziej pragmatyczne podejście do pracy, traktując ją jako środek do celu, a nie jako centralny element swojej tożsamości.
• Zmiany na rynku pracy. W ostatnich 5 latach środowisko pracy miało za sobą wiele zmian, a pokolenie Z wchodzi na rynek, który jest bardziej elastyczny niż kiedykolwiek wcześniej. Wzrost pracy zdalnej, kontraktowej i projektowej może wpływać na ich oczekiwania i zaangażowanie, ponieważ mogą mniej identyfikować się z jednym pracodawcą lub długoterminową ścieżką kariery. Często młodzi ludzie poszukuję dwóch lub więcej projektów, w których realizowaliby swoje pasje i wartości.
• Dostęp do informacji. Pokolenie Z jako rdzenni cyfrowi mieszkańcy, ma nieograniczony dostęp do informacji. Dzięki temu mogą łatwo porównywać swoje doświadczenia pracy z innymi i być bardziej świadomi alternatywnych możliwości kariery, co może przyczyniać się do ich wydawać się małego zaangażowania w jedno miejsce pracy.
• Znaczenie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. Pokolenie Z obserwowało wypalenie zawodowe i skutki braku równowagi między życiem zawodowym a prywatnym u starszych pokoleń. Dlatego mogą oni przykładać większą wagę do zachowania tej równowagi, co niektóre starsze pokolenia mogą interpretować jako brak zaangażowania.
• Częstotliwość zmiany pracy. Pokolenie Z jest często postrzegane jako mniej lojalne wobec pracodawców w porównaniu z poprzednimi pokoleniami. Zmiana pracy co kilka lat, a czasem nawet częściej, nie jest dla nich rzeczą nietypową. Wynika to z ich poszukiwania pracy, która odpowiada ich wartościom, aspiracjom i potrzebom rozwoju osobistego. Ponadto, większa dostępność informacji o dostępnych ofertach pracy i większa otwartość na zmiany zawodowe sprzyjają tej tendencji do częstszych zmian miejsca zatrudnienia.

Warto pamiętać, że pokolenie Z nie jest monolitem, a indywidualne postawy i zachowania mogą się znacznie różnić. Generalizacje mogą nie odzwierciedlać dokładnie każdego przedstawiciela tego pokolenia jednak można zauważać pewien charakterystyczny rys klasycznego pracownika z pokolenia Z.

Nie lenistwo, nie nonszalancja, a nowa perspektywa

Argumenty o lenistwie pokolenia Z i nonszalancji są kwestionowane przez ekspertów. Jak zauważa Kim Kelly w Insider, młodzi pracownicy nie są leniwi – po prostu odrzucają niektóre praktyki zaakceptowane przez wcześniejsze pokolenia. Przytłaczające obowiązki menedżerów, którzy często są wypaleni, dodatkowo komplikują sytuację, utrudniając efektywną komunikację i mentorstwo. Dla pokolenia Z praca często jest ważna, ale nie dominuje nad innymi aspektami życia. Szczególną wagę przywiązują do równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, co niekiedy może być odbierane jako brak zaangażowania czy poważnego podejścia do obowiązków zawodowych. Z pewnością pokolenie Z charakteryzuje się adaptacyjnością i elastycznością w podejściu do zadań. W środowisku, które szybko się zmienia, potrafią skutecznie przestawiać się między różnymi zadaniami i projektami. Ich podejście do pracy często opiera się na wynikach, a nie na ścisłym przestrzeganiu tradycyjnych struktur czy procedur. To podejście może być wyzwaniem dla bardziej tradycyjnych struktur organizacyjnych, które są przyzwyczajone do bardziej hierarchicznych i sztywnych procesów pracy. Być może spotkasz pracownika Z, który będzie zdystansowany do zrealizowania powierzonych zadań, ale często nie wynika to z nonszalancji, ale z braku właściwego umotywowania i zasadności co do realizacji danego zadania. Warto też zauważyć, że pokolenie Z wchodzi na rynek pracy z jasno określonymi oczekiwaniami dotyczącymi tego, co chcą osiągnąć i jak chcą pracować. Są bardziej skłonni do negocjowania warunków zatrudnienia, w tym elastycznych godzin pracy, możliwości pracy zdalnej czy szans na rozwój zawodowy. Szczególną uwagę przykładają do wartości promowanych przez firmę, dążąc do pracy w miejscach, które odzwierciedlają ich osobiste przekonania i aspiracje. Gdy wartości osobiste i wartości firmy będą spójne, to z pewnością pokolenie Z zmieni swoją nonszalancką postawę do pracy na postawę pełną motywacji i zaangażowania.

Opinie o nas z Google

Jakie są preferencje zawodowe i oczekiwania Pokolenia Z? Jak przyciągnąć do swojej firmy pracownika z Pokolenia Z?

Jeżeli rekrutujesz nowych pracowników do swojej firmy i zależy ci na pracownikach z Pokolenia Z, to być może te poniższe badania zainspirują cię do zmiany treści swojego ogłoszenia rekrutacyjnego.

• Według badania przeprowadzonego przez Deloitte w 2020 roku, 12% przedstawicieli pokolenia Z uważa, że ​​ich głównym celem kariery jest zdobycie dużego wynagrodzenia, podczas gdy 34% ceni sobie możliwości uczenia się i rozwoju.
• Badanie Workforce Institute z 2019 roku wykazało, że dla 38% przedstawicieli pokolenia Z elastyczne godziny pracy są ważniejsze niż inne aspekty pracy.
• Według raportu Dell Technologies z 2020 roku, 91% ankietowanych przedstawicieli pokolenia Z stwierdziło, że decyzja o podjęciu pracy będzie zależeć od oferowanych przez firmę technologii.
• Badanie przeprowadzone przez Cone Communications – 94% przedstawicieli pokolenia Z uważa, że firmy powinny pomagać w rozwiązywaniu problemów społecznych.
• Zgodnie z badaniem z 2020 roku przeprowadzonym przez Robert Half, 32% menedżerów uznało, że integracja pokolenia Z z innymi pokoleniami w miejscu pracy stanowi główne wyzwanie.
• Badanie LinkedIn z 2019 roku – 45% przedstawicieli pokolenia Z wolałoby pracować w pełnym wymiarze godzin w biurze, co wskazuje na ich chęć do bezpośredniej współpracy i interakcji.
• Badanie przeprowadzone przez Workforce Institute wskazuje, że przedstawiciele pokolenia Z są skłonni zmieniać pracę częściej niż poprzednie pokolenia. Aż 83% z nich uważa, że trzy lata lub mniej to odpowiedni czas na pozostanie na jednym stanowisku.
• Z badania przeprowadzonego przez American Psychological Association wynika, że przedstawiciele pokolenia Z zgłaszają wyższy poziom stresu w porównaniu z innymi pokoleniami, co wpływa na ich podejście do pracy i oczekiwania wobec pracodawców w kontekście wsparcia zdrowia psychicznego.

W moje praktyce rekrutacyjnej tworzyłem ogłoszenia rekrutacyjne w których znajdowały się „nietypowe zapisy”, które były magnesem na przyciągnięcie nowych pracowników z Pokolenia Z.

Mimo tego, że były traktowane przez starsze pokolenia jako dziwaczne to przynosiły wysokie efekty w napływie aplikacji. Oto kilak przykładów:

Mile widziane:

• Smakosz kebabów (uwaga, ten zapis nie dotyczył pracy w gastronomii, a dotyczył pracy w branży motoryzacyjnej)
• Miłośnik seriali Netflix (też ten zapis nie dotyczył branży filmowej, itp., a dotyczył branży IT)
• Pasja do relaksu i dbania o siebie
• Zainteresowania grami strategicznymi, przygodowymi.

Na horyzoncie nowe pokolenia. Co z Pokoleniem Alpha i Płatkami Śniegu?

Pokolenie Alpha również wprowadza nowe perspektywy, które będą miały wpływ na przyszłość pracy. Ich ambicje mogą zintensyfikować problem wypalenia zawodowego, a oczekiwania wobec pracodawców będą jeszcze wyższe niż u pokolenia Z. To przestroga dla liderów biznesowych, aby już teraz zaczęli przygotowywać się na przyjęcie tych nowych sił na rynku pracy. W kontekście tych zmian, menedżerowie i liderzy biznesowi muszą być gotowi na adaptację i przyjęcie strategii zarządzania, które są bardziej zorientowane na człowieka. Rozumienie i empatia stają się kluczowymi kompetencjami w zarządzaniu pokoleniem Z oraz przyszłymi pracownikami z pokolenia Alpha. Świat pracy ewoluuje, a z nim muszą ewoluować również metody zarządzania, aby sprostać oczekiwaniom i potrzebom nowych pokoleń pracowników.

Drodzy menadżerowie, przed Wami jeszcze wiele ciekawych i inspirujących zmian, które należy uwzględnić przy projektowaniu środowiska pracy dostosowanych do nowych pokoleń zasilających wasze zespoły. Trzymam kciuki za sukcesy i wysoki poziom wyników.