Zarządzanie przedsiębiorstwem nie polega jedynie na wydawaniu prostych poleceń pracownikom. Należy wiedzieć, że jest to przedsięwzięcie składające się z wielu etapów, obszarów i procesów. Metody zarządzania firmą są pewnymi szablonami/wzorami, które umożliwiają skuteczne realizowanie strategii i osiąganie celów biznesowych.

CZYTAJ: 33 PORADY doceniane przez menadżerów

Zarządzanie firmą oparte na solidnych podstawach umożliwia między innymi:

  • analizę i wyciąganie wniosków, aby usprawnić poszczególne procesy i działania.
  • podejmowanie lepszych decyzji w przyszłości.
  • ułatwia wykonywanie zadań przez pracowników (pracownicy znają dokładnie zakres swoich obowiązków i sposoby na wykonywanie określonych zadań).
  • przystosowanie i wprowadzanie ulepszeń w firmie, adekwatnych do szybko zmieniającego się rynku.

Zarządzanie opiera się na konkretnych technikach biznesowych uwzględniających zasady organizacji wspierane przez managera zmotywowanego do osiągania wyznaczonych celów. Na początku zostaną omówione procesy/etapy regularnie powtarzające się w firmie, które umożliwiają wdrażanie korekt. Skutkuje to lepszą wydajnością oraz produktywnością, co przekłada się na szybszy rozwój firmy i stwarza przewagę konkurencyjną.

Obecnie wyróżnia się cztery główne obszary (metody zarządzania firmą), poprzez które koordynuje/nadzoruje/wspiera się zespół (planowanie, organizowanie, przewodzenie, kontrolowanie). Oto ich krótka charakterystyka:

  • Planowanie – wyznaczanie celów, a także strategii działania, identyfikowanie przeszkód, wprowadzanie ulepszeń

Podczas planowania podejmowane są pierwsze kroki/działania, mające na celu rozwój firmy. Ustala się cele, wskazuje problemy, a także obszary do poprawy. Określa się  wyzwania i sposoby radzenia sobie z nimi w przyszłości. Podczas planowania wyznacza się poszczególne zadania na podstawie większych, bardziej ogólnych celów biznesowych.

  • Organizowanie – podejmowanie decyzji dotyczących personelu, strukturyzacja organizacji, przydzielanie obowiązków i zasobów, koordynacja zasobów ludzkich i materialnych

Ustalone zadania zostają przydzielane określonym zespołom i pracownikom. Podczas organizowania ma miejsce podział/dystrybucja zasobów obecnych w firmie. Dla zespołów udostępnia się specjalistyczne narzędzia, które umożliwiają realizację wyznaczonych zadań.

  • Przewodzenie/kierowanie – udzielanie wskazówek, delegowanie zadań oraz motywowanie i inspirowanie członków zespołu

Przewodzenie (jak sama nazwa wskazuje) ma na celu odpowiednie pokierowanie pracownikami (aby skutecznie i w wyznaczonym terminie zrealizowali swoje zadania). Ważne jest tu wzbudzenie motywacji w pracownikach, a także przedstawienie celów, jakie chce osiągnąć firma.

  • Kontrolowanie – zarządzanie harmonogramem, ocena wydajności, obserwacja działań i ich regularne korygowanie, zapewnianie możliwości podnoszenia kwalifikacji i dostosowywanie zasobów.

Ten etap odnosi się do obserwacji wykonywanych zadań przez pracowników (ustalenie, czy zadania są realizowane terminowo i przy użyciu odpowiednich metod). W momencie wystąpienia nieporozumień przy wykonywaniu zadań menadżer jak najszybciej powinien skorygować dotychczasowe metody działania pracowników.

Powyższe metody zarządzania następują po sobie w powtarzającym się cyklu i obejmują działania, dzięki którym można skutecznie zrealizować określoną strategię.

Kolejnym zadaniem jest wybór stylu kierowania, który będzie najlepszy dla Twojego zespołu.

Należy pamiętać, że każdy styl zarządzania jest unikalny i decyduje o sposobie komunikowania się,  wyznaczania celów, podejmowania decyzji, monitorowania postępów i osiąganych wyników. Styl zarządzania określa, w jaki sposób lider wykorzystuje swój autorytet i jak wzbudza motywację oraz zaangażowanie wśród osób z zespołu.

Jako dobry menadżer powinieneś znać różne metody zarządzania, aby wybrać i wdrożyć właściwy styl, który sprawdzi się najlepiej w konkretnym środowisku i okolicznościach. Musisz być świadom, że zespół składa się z poszczególnych ludzi, którzy różnią się od siebie pod wieloma względami (co wpływa na ostateczną dynamikę i sposób funkcjonowania zespołu). Menadżer musi poradzić sobie z tą różnorodnością i wpłynąć na każdego członka zespołu w indywidualny sposób.

Należy pamiętać, że do każdego lidera będzie pasował inny styl przywództwa (który również z czasem może się zmienić). Jest to zależne od cech charakteru i osobistych doświadczeń, które kształtują predyspozycje do danego stylu. Dodatkowo należy uwzględnić, takie zmienne jak – rodzaj i kultura organizacji, etap/faza projektu, obciążenie pracą, ustalone cele, typ ludzi w zespole, poziom zarządzania, czy też środowisko biznesowe. Sztuką jest również dostosowanie stylu do konkretnej sytuacji (elastyczność działania danego lidera).

Każdy styl kierowania jest osadzony na kilku kluczowych wymiarach:

  • stopień udziału pracowników w podejmowaniu decyzji.
  • częstotliwość i charakter wchodzenia w interakcje z pracownikami.
  • stopień kontroli lidera (jak bardzo lider ingeruje w prace/sposób wykonywania pracy przez zespół).
  • koncentracja na zadaniu lub koncentracja na ludziach.
  • sposób wchodzenia w interakcje ze swoim zespołem.

Według teorii przywództwa Lewina wyróżnia się trzy główne style zarządzania:

  1. autorytarny – liderzy mają jasne rozkazy, a podejmowanie decyzji jest scentralizowane
  2. partycypacyjny – liderzy zachęcają do współpracy, a decyzje podejmuje grupa
  3. delegacyjne – liderzy nie są zaangażowani, a grupa ma swobodę podejmowania decyzji

Powyższe trzy style zarządzania są ogólną typologią, która stwarza podstawy do tworzenia kolejnych odmian (stylów) o bardziej zdefiniowanych i unikalnych charakterach.

Poniżej zostaną dokładnie omówione te trzy najważniejsze style przywództwa wraz ze stylem perswazyjnym, a także konsultacyjnym.

Styl autorytarny (dyrektywny)

Oznacza pełną władzę i kontrolę, a decyzje będą podejmowane wyłącznie przez lidera (jedynie w nagłych wypadkach korzysta on z sugestii innych pracowników). Przywódca ma jasno określoną strategię działania, której nie chce zmieniać.

Przywódca autorytarny wyraźnie zaznacza granice i oddziela się tym samym od zespołu. Liderzy wykorzystujący ten styl zaznaczają wyraźny dystans i granice, ale jednocześnie są przyjaźnie nastawieni do pracowników.

Charakterystyka przywódcy autorytarnego:

  • uważa, że ma większą wiedzę i bogatsze doświadczenie od pozostałych pracowników.
  • w sytuacjach dyskusyjnych lub podczas nieporozumień – uważa, że to on ma rację na dany temat.
  • nie zależy mu na dużej ilości opinii od pracowników – ponieważ uważa, że to komplikuje i utrudnia wykonanie pracy.
  • ignoruje sprzeczne z jego sądami opinie pracowników.
  • skutecznie realizuje projekty pod presją czasu.
  • sprawdza się kiedy wymagane jest zdecydowane działanie.
  • przywódca jest najbardziej kompetentnym przedstawicielem zespołu.

Niestety styl autorytarny hamuje jakiekolwiek przejawy kreatywności i inicjatywy pracowników, a nadmierna kontrola może zniechęcić członków zespołu do przywódcy. Lider dyrektywny jest sztywny w swoich działaniach, a co za tym idzie trudno mu zmienić dotychczasowe nawyki i zachowania (a wypróbowanie innych styli zarządzania mogłoby okazać się skuteczniejsze w realizacji określonych zadań).

Jedną z odmian stylu autokratycznego jest styl perswazyjny (nakłaniający). Z tą różnicą, że w tym przypadku zwraca się uwagę również na zaangażowanie członków zespołu. Podjęcie ostatecznej decyzji nadal jest po stronie menadżera. Jednak w stylu perswazyjnym jest on bardziej otwarty na zdanie pracowników (wysłuchuje ich sugestii, uwag i pytań).

Lider nakłaniający jest protekcjonalny i potrafi zdobyć zaufanie pracowników. Wierzą oni, że zaproponowane przez menadżera metody wykonywania zadań oraz podejmowane decyzje przyniosą korzyść dla całego zespołu i służą wspólnemu dobru. Należy zwrócić uwagę, na fakt, że podejście to przynosi dobre efekty przy zarządzaniu dużymi zespołami nisko wykwalifikowanych pracowników, którym menadżer przydziela jasne do wykonania zadania.

Przywództwo partycypacyjne/partnerskie/współuczestniczące

W przywództwie partnerskim liderzy są częścią zespołu i poświęcają dużo czasu i energii pracownikom. Charakterystyczne dla tego stylu jest otwartość na opinie innych i ścisła współpraca (przywódca tworzy środowisko oparte na współpracy). Przywódca partycypacyjny deleguje odpowiedzialność za podejmowanie decyzji na wszystkich członków zespołu (chociaż to do lidera należy ostatnie słowo jeśli chodzi o podjęcie decyzji). Liderzy umożliwiają rozwój zawodowy i przykładają dużą wagę do zdobywania nowych umiejętności przez pracowników (przywódcy partycypacyjni są świadomi, że ciągły rozwój pomaga w realizacji wyznaczonych celów).

Charakterystyka przywództwa partycypacyjnego

  • lider polega na wiedzy i doświadczeniu pracowników (dzięki temu może skupić się na swoich obowiązkach).
  • w sytuacji konfliktu w organizacji – przywódca wysłuchuje zdania wszystkich pracowników, a potem podejmuje decyzję.
  • lider wychodzi z założenia, że im więcej osób jest zaangażowanych w dany projekt, można spodziewać się lepszych wyników.
  • lider chce uzyskać różnorodne opinie pracowników, ponieważ wierzy, że dzięki temu uzyska lepszy produkt końcowy (przywódca współuczestniczący uważa, że każda opinia wnosi wartość do końcowej usługi).
  • wszyscy członkowie zespołu mają dostęp do informacji i zasobów potrzebnych do zrozumienia firmy i jej celów (wykorzystują ten dostęp do opracowywania innowacyjnych rozwiązań).

Według Lewina jest to najskuteczniejszy styl przywództwa, dlatego że poprawia jakość pracy, zwiększa motywację, innowacyjność, wyzwala kreatywność, a pracownicy wychodzą z większą ilością inicjatyw. Każdy z członków zespołu ma ogólny obraz sytuacji i jest bardziej zaangażowany w osiągnięcie ostatecznych celów oraz odczuwa większą więź z organizacją. W dodatku pracownicy czują się bardziej docenieni i wykazują mniejszy opór w przypadku wprowadzania zmian w firmie.

Jednak przywództwo partycypacyjne ma również swoje wady. Może przyczyniać się mniejszej produktywności zespołu (np. w porównaniu z przywództwem autorytarnym). Do osiągnięcia skutecznej współpracy potrzeba zaangażowania i odpowiedniej motywacji wszystkich członków zespołu (należy pamiętać, że nie każdy pracownik chce takiego poziomu odpowiedzialności lub zaangażowania). Obowiązki mogą być wykonywane wolniej, a pracownicy o silniejszej osobowości mogą dominować nad mniej asertywnymi. Warto zwrócić uwagę również, że zapewnienie pracownikom dostępu do wielu (poufnych) informacji o organizacji nie jest dobrym rozwiązaniem w niektórych branżach.

Kolejną odmianą demokratycznego przywództwa jest styl konsultacyjny (podejście to również wymaga wkładu ze strony członków zespołu). Liderzy zapoznają się z różnymi punktami widzenia pracowników i biorą je pod uwagę przy podjęciu ostatecznej decyzji. Dzięki takiemu podejściu lider przyczynia się do wzrostu pewności siebie pracowników i buduje wzajemne zaufanie. Styl konsultacyjny przyczynia się do wzrostu motywacji pracowników (członkowie zespołu mają poczucie, że ich zdanie ma znaczenie). Liderzy, wysłuchując opinii pracowników, podejmują decyzje bardziej świadomie.

Niewątpliwą zaletą lidera konsultacyjnego jest to, że poprawia morale i atmosferę w zespole. Przywódca przyczynia się do ciągłego rozwoju pracowników, co pozwala im wykorzystać swój potencjał i doskonalić umiejętności. Należy również podkreślić, że przywództwo konsultacyjne wyzwala kreatywność i umożliwia nieszablonowe rozwiązywanie problemów.

Styl konsultacyjny może okazać się czasochłonny i nieefektywny, a czasami może prowadzić do niespełnionych obietnic oraz oczekiwań (jeśli zdanie innych pracowników zostanie zlekceważone lub pominięte). Konsultacyjny styl traci swoją wartość w momencie gdy pracownicy nie chcą brać czynnego udziału w podejmowaniu decyzji i nie mają potrzeby większego angażowania się w projekty.

Przywództwo delegacyjne

Jest to ekstremalna odmiana zarządzania liberalnego (nazywane również przywództwem leseferystycznym). W tym podejściu lider ogranicza dawanie rad i wskazówek pracownikom do minimum i daje im pełną swobodę w realizacji zadań i podejmowaniu decyzji. Zgodnie ze stylem delegacyjnym lider nie narzuca sposobu wykonywania danego projektu (również nie ingeruje w czasie jego wykonywania). Pracownicy nie otrzymują odpowiedzi zwrotnych, a podczas wykonywania zadań mogą przyjąć zasadę “nasz lider nie jest obecny w miejscu pracy”.

Charakterystyka przywództwa delegacyjnego

  • pracownicy mają pełna samodzielność w podejmowaniu decyzji.
  • brak kontroli lidera w czasie wykonywania zadań przez zespół.
  • pomimo braku ingerencji lidera – ukończenie projektu musi być na bardzo wysokim poziomie (ponieważ założenie jest takie, że zadania realizują specjaliści w swojej dziedzinie).
  • w przypadku wystąpienia konfliktu w firmie – rozwiązanie może odbyć się bez udziału menadżera.
  • lider zapewnia wszystkiego niezbędne zasoby i narzędzia do wykonania projektu – następnie to od pracowników zależy, w jaki dokładnie sposób zrealizują zadania i osiągną założone cele.
  • lider akceptuje odmienne opinie pracowników.
  • przełożony pozwala na stosowanie własnych metod podczas wykonywania zadania przez pracowników.

Przywództwo delegacyjne jest bardzo skuteczne gdy zespół tworzy grupa specjalistów w swojej dziedzinie. Pracownicy odczuwają większe zadowolenie z wykonywanych zadań za sprawą braku kontroli i możliwości samodzielnego podejmowania decyzji związanych z realizacją projektu (swoboda w działaniu i dążeniu do celów). Styl delegacyjny jest przede wszystkim dedykowany liderom, którzy przewodzą zespołem w pracach kreatywnych (gdzie powinno stawiać się na niezależność i kreatywność  w realizacji zadań).

Tak jak pozostałe style przywództwo delegacyjne ma również swoje wady. Według badań Lewina wiąże się z najmniejszą produktywnością. Nie do końca jasno określone obowiązki i pełnione role mogą prowadzić do sytuacji spornych np. w związku z odpowiedzialnością za popełniony błąd przez pracowników (członkowie zespołu mogą obwiniać się nawzajem i nie dojdzie do rozstrzygnięcia konfliktu).

Oto dlaczego styl zarządzania jest ważny:

  • prowadzisz zespół, aby osiągnąć wspólny cel
  • inspirujesz oraz wzbudzasz zaangażowanie, motywację i budujesz morale
  • wspierasz i pomagasz zespołowi przy wdrażaniu ważnych zmian
  • inwestujesz w rozwój pracowników

(WSKAZÓWKA) → Zanim jeszcze wybierzesz określony styl zarządzania, spróbuj zidentyfikować podstawowe wartości swojej firmy. Pomoże Ci to lepiej zorganizować swój zespół i wybrać najbardziej odpowiedni styl zarządzania.

Obecnie nie wystarczy, aby ludzie wiedzieli, jak wykonywać prawidłową swoją pracę i obowiązki. Również istotne jest przekazanie im we właściwy sposób, dlaczego ją wykonują. Innymi słowy, potrzebujesz (jako lider) wzbudzić w nich motywację, zaangażowanie, a także poczucie dążenia do wspólnego celu.

Pamiętaj o elastyczności i wszechstronności. Możesz zarządzać zespołem na wiele różnych sposobów, aby wspierać rozwój i produktywność pracowników. Dobrym i oryginalnym pomysłem może być również połączenie kilku stylów zarządzania (w zależności od danej sytuacji i potrzeb pracowników).

Dlaczego warto stosować właściwy styl zarządzania? Oto główne korzyści:

  • większe zaangażowanie członków zespołu.
  • pozytywna i zdrowa kultura pracy wśród pracowników (zapewnienie komfortu pracownikom i warunków do osiągania jak najlepszych wyników).
  • otwarta komunikacja w całej organizacji.
  • zatrzymanie wysokiej jakości talentów (wartościowych pracowników).

Czy istnieje najbardziej efektywny styl zarządzania?

Nie ma na to pytanie jednoznacznej odpowiedzi, ponieważ każdy styl zarządzania zależy od typu organizacji, zespołu i menedżera. Jeden zespół będzie lepiej funkcjonował z przywództwem autorytarnym, z kolei dla innego najlepszym rozwiązaniem okaże się styl delegacyjny.

Wybór optymalnego stylu zarządzania to indywidualna sprawa i wymaga najpierw oceny zespołu. Warto spróbować wymieszania kilku stylów zarządzania, aż znajdzie się odpowiedni. Ważna jest koncentracja na członkach zespołu i upewnienie się, że są zadowoleni z danego stylu zarządzania (zwiększy to efektywność pracy i umożliwi skuteczną realizację wyznaczonych zadań i celów).

Powodzenia w doborze własnego stylu zarządzania.