Praca zespołowa – czynniki decydujące o sukcesie

„Wszyscy wiedzą, że „praca zespołowa” jest ważna dla osiągnięcia wspólnego sukcesu, ale dopiero niedawno odkryto, co decyduje o sukcesie zespołu.

Współczesne organizacje coraz bardziej zdają sobie sprawę, że praca zespołowa jest kluczem do osiągnięcia sukcesu. Czy jednak wiesz, co sprawia, że niektóre zespoły działają skuteczniej niż inne? Naukowcy w końcu odkryli tajemnicę idealnej pracy zespołowej. Książka „Team Genius: The New Science of High-Performing Organations” autorstwa Richa Karlgaarda i Michaela S. Malone’a, przedstawia przełomowe badania w dziedzinie pracy zespołowej. Poniżej znajdują się główne wnioski z ich badań.

  1. Idealna wielkość zespołu wynosi od 5 do 9 osób. Wbrew ogólnie przyjętemu założeniu, że kierownictwo może rozwiązać problem, rzucając na niego ludźmi, dodanie członków zespołu, poza tym punktem zmniejsza prawdopodobieństwo sukcesu. Wyniki badań sugerują, że istnieje pewna „złota liczba” członków w zespołach, która maksymalizuje ich efektywność.

Główne Argumenty:

  • Komunikacja i Koordynacja: w mniejszych zespołach łatwiej jest komunikować się i koordynować działania. Wielkie zespoły mają tendencję do tworzenia podgrup, co może prowadzić do dezintegracji zespołu i komunikacyjnych nieporozumień.
  • Biorąc pod uwagę psychologię: ludzie mają ograniczoną zdolność do utrzymywania głębokich relacji interpersonalnych. Robin Dunbar, antropolog, wskazuje na liczbę 150 jako maksymalną liczbę stabilnych relacji społecznych, jakie osoba może utrzymywać. Jednakże, jeśli chodzi o intensywną współpracę i komunikację, optymalna liczba jest znacznie mniejsza, właśnie między 5 a 9.
  • Rozdzielenie odpowiedzialności: w zespołach o odpowiedniej wielkości łatwiej jest podzielić odpowiedzialności tak, aby każdy członek wiedział, co ma robić, nie powodując przy tym dublowania się w obowiązkach.

Przykłady:

  • Zespoły w Agile/Scrum – w metodykach Agile i Scrum, popularnych w zarządzaniu projektami, zaleca się, aby zespoły developerskie liczyły od 5 do 9 osób. Jest to optymalna liczba, która pozwala na efektywną komunikację, a jednocześnie zapewnia wystarczające zasoby do realizacji zadań.
  • Sport – drużyny sportowe, takie jak koszykówka czy siatkówka, mają z reguły skład zbliżony do tej liczby. Umożliwia to skuteczną komunikację między zawodnikami i odpowiednią koordynację działań w grze.
  • Zespoły w firmach start-upowych – wiele start-upów rozpoczyna działalność z małym zespołem założycieli i pierwszych pracowników. Optymalna liczba członków pozwala na szybką adaptację do zmieniających się warunków i skuteczną realizację wizji.
  • Zespoły w korporacjach – korporacje często dzielą swoje działy na mniejsze zespoły lub podzespoły. Robią to, aby zwiększyć efektywność, poprawić komunikację i ułatwić zarządzanie.

Wnioskując, podczas tworzenia zespołu warto rozważyć jego optymalną wielkość. Chociaż każda sytuacja jest inna, badania sugerują, że zespoły liczące od 5 do 9 osób działają najefektywniej. Dodawanie więcej członków może prowadzić do problemów komunikacyjnych, spadku efektywności i innych wyzwań.

⬇️ Praca zespołowa – czytaj także ⬇️

  1. „Dobra chemia” sprawia, że ​​zespoły są mniej efektywne. Jeśli różnorodność nie jest wystarczająca, aby wywołać konflikt, zespoły mają tendencję do wypełniania przewidywalnych kolein poznawczych i behawioralnych. Istotny jest tu nie tylko różnorodne wykształcenie i kompetencje ale różnorodność cech osobowości, kultury i sposobów myślenia.

Dlaczego różnorodność jest kluczem do innowacji?

Różnorodność w kontekście zespołu odnosi się do pochodzenia etnicznego, płci, doświadczeń, umiejętności, perspektyw i sposobów myślenia. Zespoły, które cenią różnorodność, mają tendencję do bycia bardziej kreatywnymi, innowacyjnymi i elastycznymi w odpowiedzi na wyzwania.

Główne Argumenty:

  • Zróżnicowane Perspektywy: różnorodność przynosi różne perspektywy na problem lub wyzwanie. To z kolei prowadzi do szerszego zakresu rozwiązań i pomysłów.
  • Zapobieganie efektom potwierdzenia i społecznego dowodu słuszności: zespoły, które są zbyt jednolite, mogą wpadać w pułapki psychologiczne (efekt potwierdzenia, społeczny dowód słuszności), gdzie wszyscy mają tendencję do zgadzania się ze sobą, a krytyczne myślenie jest tłumione.
  • Stymulowanie Kreatywnego Myślenia: zderzenie różnych perspektyw może prowadzić do „twórczego tarcia”, które stymuluje innowacje.

Przykłady:

  • Apple: firma często cytowana za jej innowacyjność, kładzie nacisk na różnorodność wśród swoich pracowników. Twierdzą, że różnorodność napędza innowacje, co jest kluczem do ich sukcesu.
  • Studia Filmowe: często najlepsze filmy powstają, gdy ludzie z „różnych światów” i doświadczeń współpracują razem. Im więcej osób zróżnicowanych kulturowo i osobowościowo, tym ambitniejsze i ciekawsze filmy uzyskujemy.
  • Naukowe Zespoły Badawcze: wielu laureatów Nagrody Nobla w dziedzinie nauk przyrodniczych pochodziło z międzynarodowych zespołów badawczych. Różne doświadczenia i kompetencje badaczy prowadziły do przełomowych odkryć.
  • Zespoły Projektowe w Międzynarodowych Korporacjach: firmy takie jak Google czy Microsoft często łączą ekspertów z różnych krajów w jednym zespole projektowym. Dzięki temu mogą dostosować swoje produkty do różnych rynków i kultur.

W skrócie, różnorodność w zespołach jest kluczem do innowacji. Choć „dobra chemia” jest ważna dla płynnej komunikacji i współpracy, zbyt duża jednomyślność może hamować kreatywność i innowacyjność. W zglobalizowanym świecie różnorodność kulturowa i myślowa w zespołach staje się nie tylko atutem, ale koniecznością.

  1. Więź z zespołem uwalnia oksytocynę. To ta sama substancja chemiczna, która uwalnia się w mózgu (oczywiście w znacznie większych ilościach) podczas orgazmu seksualnego, macierzyństwa czy długotrwałej miłości. Wniosek z tego jest taki, że ludzie bardziej lubią pracę, gdy są w dobrym zespole.

Jak Poczucie Przynależności Wspiera Zaangażowanie w Pracy?

Gdy ludzie pracują razem i tworzą silne więzi interpersonalne, czerpią z tego korzyści nie tylko na poziomie osobistym, ale także zawodowym. Oksytocyna, często nazywana „hormonem miłości” lub „hormonem więzi społecznych”, odgrywa kluczową rolę w tym procesie, zwiększając poczucie przynależności i zaufania między członkami zespołu.

Główne Argumenty:

  • Zaufanie: wysoki poziom oksytocyny może zwiększyć zaufanie między ludźmi, co jest kluczowe dla efektywnej współpracy w zespole.
  • Zmniejszenie Stresu: oksytocyna jest również znana z tego, że pomaga w redukcji poziomu stresu, co może zwiększyć efektywność pracy.
  • Zwiększone Zaangażowanie: gdy pracownicy czują się częścią społeczności i dostrzegają, że ich praca jest ceniona, są bardziej zaangażowani i motywowani do działania.

Przykłady:

  • Google: jedno z badań przeprowadzonych przez Google w ramach projektu „Aristoteles” miało na celu zrozumienie, co sprawia, że pewne zespoły są bardziej efektywne niż inne. Jednym z kluczowych odkryć było to, że w zespołach o wysokiej wydajności członkowie czuli się psychicznie bezpieczni i mieli silne więzi z innymi.
  • Programy Team-buildingowe: wiele firm inwestuje w wyjazdy integracyjne i warsztaty team-buildingowe, aby budować więzi między pracownikami. Te działania, choć często postrzegane jako forma rozrywki, faktycznie służą zwiększeniu zaufania i kooperacji w zespole.
  • Spółdzielnie Pracownicze: w wielu spółdzielniach pracowniczych, gdzie pracownicy są współwłaścicielami firmy, obserwuje się wyższy poziom zaangażowania i satysfakcji z pracy. Poczucie wspólnoty i wspólnego celu przyczynia się do tego.
  • Start-upy: w wielu start-upach, gdzie zespoły są często mniejsze i bardziej zintegrowane, silne relacje między współpracownikami są kluczem do sukcesu. Przykładem może być Slack, gdzie zaangażowanie zespołu i kultura współpracy przyczyniły się do dynamicznego wzrostu firmy.

Podsumowując, budowanie więzi w zespole ma kluczowe znaczenie dla efektywności pracy i ogólnego zadowolenia z niej. Współpracując w atmosferze zaufania i wsparcia, pracownicy są bardziej zaangażowani, co prowadzi do lepszych wyników dla organizacji.

  1. Najbardziej efektywne zespoły nie mają dyrektywnych liderów. W tradycyjnym podejściu do zarządzania zespołami dominujący lider odgrywa kluczową rolę, kierując działaniami zespołu i podejmując decyzje. Jednak nowoczesne badania i obserwacje wskazują, że zespoły, które działają bez wyraźnie dominującego – dyrektywnego lidera, często osiągają lepsze wyniki dzięki bardziej zrównoważonej komunikacji między członkami. Okazuje się, że zespoły działają najlepiej, gdy członkowie zespołu są partnerami i reprezentują postawę otwartości, słuchają siebie wzajemnie i komunikują się na podobnym poziomie partnerstwa. Jeśli jeden z członków przejmuje kontrolę i zaczyna dominować w dyskusji, powoduje to niechęć. Zespół słabnie.

Główne Argumenty:

  • Równowaga w komunikacji: kiedy każdy członek zespołu ma równy głos, zespół może skorzystać z różnorodności perspektyw i doświadczeń.
  • Zwiększenie zaangażowania: członkowie zespołu czują się bardziej zaangażowani, gdy wiedzą, że ich głos jest ważny i jest brany pod uwagę.
  • Unikanie pułapek grupowych: zespoły bez dominującego lidera są mniej narażone na pułapki myślowe, takie jak potwierdzanie istniejących przekonań lub nadmierne uleganie autorytetowi.

Przykłady:

  • Semco Partners: brazylijska firma Semco, pod kierownictwem Ricardo Semlera, jest często przytaczana jako przykład firmy, która praktykuje demokratyczne podejście do zarządzania. Pracownicy mają znaczną autonomię w podejmowaniu decyzji, a role liderów są bardziej elastyczne.
  • Gorące Krzesła w Pixar: znana firma produkująca filmy animowane, praktykuje metodę „gorących krzeseł” podczas spotkań, co oznacza, że nie ma stałego lidera. Różni członkowie zespołu prowadzą spotkania w różnym czasie, co promuje równowagę w komunikacji.
  • Holakracja w Zappos: znany detalista internetowy, przyjął model holakracji, gdzie tradycyjne struktury hierarchiczne są zastąpione sieciami zespołów, które działają bardziej autonomicznie.
  • Skandynawskie Modele Zarządzania: wiele skandynawskich firm przyjmuje bardziej płaskie struktury zarządzania, promując równowagę w komunikacji i zachęcając pracowników do aktywnego udziału w procesie podejmowania decyzji.

Chociaż tradycyjne podejście do liderstwa z dominującym liderem ma swoje miejsce w pewnych kontekstach, wiele nowoczesnych organizacji odkrywa wartość bardziej zrównoważonej komunikacji w zespołach. Takie podejście promuje różnorodność myśli, zwiększa zaangażowanie pracowników i prowadzi do bardziej innowacyjnych rozwiązań.

  1. Jednak skuteczne zespoły potrzebują wspierających menedżerów. W nowoczesnym środowisku pracy koncepcja liderstwa i zarządzania ewoluuje. Choć zespoły mogą działać efektywnie bez dominującego lidera, menedżerowie odgrywają niezastąpioną rolę w zapewnieniu, że różnorodni członkowie zespołu współpracują sprawnie i efektywnie.

Główne Argumenty:

  • Wsparcie Komunikacji: menedżerowie pomagają w przełamywaniu barier komunikacyjnych między członkami zespołu, zwłaszcza w zespołach o dużej różnorodności.
  • Zapewnienie Współpracy: menedżerowie umożliwiają koordynację działań, zapewniając, że wszyscy pracują ku wspólnemu celowi.
  • Ustalanie Kierunku: chociaż mogą nie być tradycyjnymi „liderami”, menedżerowie często ustalają ogólny kierunek pracy zespołu.
  • Rozwiązanie Konfliktów: w sytuacji konfliktu menedżerowie działają jako mediatorzy, pomagając w rozwiązaniu problemu w konstruktywny sposób.

Przykłady:

  • W Google menedżerowie nie skupiają się wyłącznie na zarządzaniu z góry. Zamiast tego dążą do wsparcia zespołów i umożliwienia im samodzielnego podejmowania decyzji. Program „Project Oxygen” Google’a badał, jakie cechy charakteryzują najlepszych menedżerów w firmie, i odkrył, że takie cechy jak umiejętność słuchania, wspieranie i rozwijanie zespołu oraz troska o dobrostan członków zespołu były najważniejsze.
  • Model zarządzania w Spotify opiera się na tzw. „eskadronach”, czyli małych zespołach, które działają jak start-upy. Chociaż każdy eskadron jest autonomiczny, menedżerowie odgrywają kluczową rolę w zapewnieniu, że eskadrony współpracują ze sobą i mają dostęp do potrzebnych zasobów.
  • Firma technologiczna Atlassian promuje kulturę otwartości i autonomii. Menedżerowie nie są tam postrzegani jako tradycyjni „szefowie”, ale raczej jako trenerzy lub mentorzy, którzy pomagają zespołom osiągnąć sukces.

Tradycyjne pojęcie liderstwa może być mniej istotne w niektórych nowoczesnych zespołach, rola menedżerów jest nadal kluczowa. Dzięki swoim umiejętnościom komunikacyjnym, zdolności do koordynowania działań i rozwiązywania konfliktów menedżerowie stanowią niezbędne wsparcie dla efektywnej współpracy w zespołach.

Praca w zespole - szkolenia

Praca w zespole - szkolenia

Skuteczna praca zespołowa

  1. Małe zespoły przewyższają geniuszy grających solo. W historii ludzkości pojawiało się wielu wybitnych jednostek, które swoimi odkryciami czy osiągnięciami wpłynęły na bieg historii. Jednak w dzisiejszych czasach coraz bardziej doceniana jest praca zespołowa. Osiągnięcia zespołów często przewyższają to, co jednostka mogłaby osiągnąć sama.

Małe Zespoły Vs. Genialni Soliści: Siła Kolektywnego Umysłu

Główne Argumenty:

  • Połączenie różnych umiejętności: małe zespoły składające się z różnorodnych specjalistów mogą połączyć swoje umiejętności, by stawić czoła wyzwaniom z wielu dziedzin.
  • Różnorodne perspektywy: praca zespołowa umożliwia wymianę różnorodnych perspektyw i podejść, co prowadzi do bardziej innowacyjnych rozwiązań.
  • Wspólne rozwiązywanie problemów: zespoły mają zdolność do kolektywnego myślenia, co pozwala na szybsze i bardziej skuteczne rozwiązanie problemów.

Przykłady:

  • Manhattan Project: chociaż wiele osób kojarzy J. Roberta Oppenheimera jako „ojca bomby atomowej”, w rzeczywistości Manhattan Project polegał na współpracy setek naukowców. Wspólne wysiłki tej zróżnicowanej grupy doprowadziły do stworzenia bomby w czasie II wojny światowej.
  • Apollo 11: misja lądowania na Księżycu była efektem pracy tysięcy inżynierów, naukowców i astronautów. Chociaż Neil Armstrong był pierwszym człowiekiem, który postawił stopę na Księżycu, nie osiągnąłby tego bez wsparcia całego zespołu NASA.
  • Rozwój systemu operacyjnego Linux: choć Linus Torvalds jest twórcą Linuxa, tysiące programistów na całym świecie przyczyniły się do rozwoju i udoskonalenia tego systemu operacyjnego w ramach projektów open source.
  • Wyścig motocyklowy: chociaż na torze widzimy tylko jednego kierowcę, za jego sukcesem stoi cały zespół mechaników, inżynierów i strategów, którzy pracują nad optymalizacją motocykla i strategią wyścigu.

Współczesne wyzwania są złożone i wymagają zespołowego podejścia. Wiele firm i organizacji uznaje, że ich największym atutem są ich zespoły, a nie pojedyncze genialne jednostki. W rzeczywistości, nawet jeśli genialny solista wprowadzi rewolucyjny pomysł, realizacja tego pomysłu na dużą skalę prawie zawsze wymaga współpracy zespołu.

  1. Konflikt w zespole jest niezbędny. Pewna ilość „twórczego ścierania się” pozwala zespołowi zidentyfikować alternatywne podejścia. Za każdym wielkim osiągnięciem zespołowym stoi często dyskusja, debata i różnica zdań. Konflikty w zespołach, jeśli są odpowiednio zarządzane, mogą prowadzić do innowacji, lepszych rozwiązań problemów i bardziej przemyślanych decyzji. Jednak ważne jest, aby konflikty były konstruktywne i nie miały charakteru osobistego.

Główne Argumenty:

  • Stymulacja Kreatywności: konflikt może prowadzić do dyskusji, która z kolei stymuluje kreatywność i nowe pomysły.
  • Rozwiązanie Problemów: różne perspektywy pomagają w identyfikacji i rozwiązaniu problemów, które mogłyby zostać przeoczone.
  • Zwiększenie zaangażowania: konflikt może zwiększyć zaangażowanie członków zespołu, ponieważ każdy członek ma okazję wyrazić swoje opinie i uczestniczyć w procesie decyzyjnym.

Przykłady:

  • Apple vs. Microsoft w latach 80.: choć te dwie firmy były konkurentami, ich rywalizacja doprowadziła do innowacji w branży komputerowej. Wewnątrz tych firm, zespoły często konkurowały ze sobą, starając się stworzyć lepsze produkty.
  • Debata wewnątrz NASA: przed lądowaniem na Księżycu w 1969 roku, inżynierowie i naukowcy NASA mieli różne opinie na temat najlepszego podejścia do misji. Te dyskusje doprowadziły do stworzenia skutecznego planu lądowania.
  • Dyskusje w salach konferencyjnych: wiele firm zachęca do otwartych dyskusji podczas spotkań, gdzie pracownicy mogą swobodnie wyrażać swoje opinie i obawy. Takie podejście często prowadzi do bardziej przemyślanych decyzji.
  • Artystyczne kolaboracje: w historii sztuki, wielu artystów i twórców współpracowało ze sobą, często doświadczając konfliktów. Jednak te konflikty często prowadziły do powstania wyjątkowych dzieł sztuki.

Choć konflikt jest ważnym elementem twórczej pracy zespołowej, kluczem jest umiejętność zarządzania nim w konstruktywny sposób. Konflikty nie powinny przybierać charakteru osobistego i nie powinny prowadzić do podziałów w zespole. Ważne jest, aby członkowie zespołu byli świadomi, że różnica zdań jest naturalna i może prowadzić do lepszych wyników. Jednak równie ważne jest umiejętność kompromisu i współpracy, aby osiągnąć wspólne cele.

  1. Mężczyźni czują się niepewnie, gdy są w mniejszości. Różnorodność płci w miejscu pracy przynosi wiele korzyści, takich jak różnorodność perspektyw, podejść i umiejętności. Jednak z różnorodnością wiążą się również pewne wyzwania, w tym potrzeba zrozumienia i uwzględnienia specyficznych odczuć każdej jednostki. Jednym z takich wyzwań jest sytuacja, w której mężczyźni mogą czuć się niekomfortowo będąc w mniejszości w zespole dominowanym przez kobiety. Mężczyźni czują się niezadowoleni i mniej zaangażowani w projekt, gdy są przypisani do zespołu składającego się z większej liczby kobiet niż mężczyzn.

Główne Argumenty:

  • Wpływ społecznych norm i stereotypów: w wielu kulturach mężczyźni są często przyzwyczajeni do pełnienia roli lidera lub dominującego członka zespołu. Gdy znajdują się w mniejszości, mogą czuć się zagrożeni lub niepewni.
  • Potrzeba wsparcia i zrozumienia: W takich sytuacjach ważne jest, aby zespoły były świadome tych uczuć i oferowały wsparcie mężczyznom, jednocześnie pracując nad promowaniem kultury równości i wzajemnego szacunku.

Przykłady:

  • Zespoły w branży pielęgniarskiej: w branży zdrowia, szczególnie w pielęgniarstwie, mężczyźni są często w mniejszości. Chociaż są oni równie kompetentni, mogą napotykać na pewne wyzwania związane z percepcją i dynamiką zespołu.
  • Szkoły podstawowe: w wielu krajach mężczyźni są rzadziej reprezentowani wśród nauczycieli na poziomie szkoły podstawowej. Mogą oni doświadczać pewnych wyzwań w nawiązywaniu relacji z koleżankami z pracy czy w zakresie akceptacji społecznej ich roli.
  • Firmy kosmetyczne: w branży kosmetycznej, mężczyźni pracujący w zespołach dominowanych przez kobiety mogą czuć presję, aby dostosować się do określonej kultury i dynamiki zespołu.

Aby efektywnie zarządzać różnorodnością płci w zespole, ważne jest, aby kierownictwo i menedżerowie byli świadomi tych wyzwań i dostarczali odpowiednie wsparcie. Szkolenia z różnorodności, warsztaty i dyskusje mogą pomóc w zrozumieniu i adresowaniu tych problemów, promując jednocześnie kulturę akceptacji, współpracy i równości.

  1. Zespoły mieszane osiągają lepsze wyniki niż zespoły składające się wyłącznie z młodzieży. Wbrew stereotypowi, że młodzieńcza energia zwycięża wszystko, praktyczne doświadczenie biznesowe okazuje się przydatną rzeczą w zespole. Jednakże zespoły w różnym wieku charakteryzują się bardziej „twórczym ścieraniem” i dlatego wymagają bardziej aktywnego zarządzania. Współczesne miejsca pracy są coraz bardziej zróżnicowane pod względem wieku. W jednym zespole mogą współpracować ze sobą osoby z różnych pokoleń – od przedstawicieli pokolenia Baby Boomers, przez Generację X, Millenialsów, aż po Generację Z. Każde pokolenie wnosi ze sobą unikalne umiejętności, perspektywy i doświadczenia, a ich połączenie może prowadzić do innowacyjnych rozwiązań i potęgować sukcesy zespołu.

Główne Argumenty:

  • Różnorodność doświadczeń: starsi członkowie zespołu często przynoszą ze sobą wieloletnie doświadczenie, znajomość tradycyjnych metod pracy i głęboką wiedzę branżową. Młodsi członkowie zespołu wnoszą świeże spojrzenie, znajomość najnowszych technologii i gotowość do eksperymentowania.
  • Innowacyjność poprzez różnorodność: połączenie tradycyjnych metod pracy ze świeżymi pomysłami może prowadzić do powstawania unikalnych, innowacyjnych rozwiązań, które nie byłyby możliwe w homogenicznym zespole.

Przykłady:

  • Agencje reklamowe: starsi członkowie mogą przynosić doświadczenie w klasycznych formach reklamy, takich jak telewizja czy prasa, podczas gdy młodsi członkowie mają świeże spojrzenie na marketing w mediach społecznościowych i influencer marketing.
  • Branża IT: starsi programiści, którzy pracowali nad pierwotnymi systemami komputerowymi, łączą siły z młodszymi deweloperami, specjalizującymi się w najnowszych językach programowania, co prowadzi do tworzenia oprogramowania łączącego w sobie sprawdzone rozwiązania z innowacyjnością.
  • Sektory badawcze i naukowe: doświadczony naukowiec może posiadać głęboką wiedzę w swojej dziedzinie, podczas gdy młodszy badacz wnosi nowatorskie metody i podejścia do eksperymentów.
  • Firmy konsultingowe: konsultanci z wieloletnim doświadczeniem w branży przynoszą ze sobą głęboką wiedzę na temat rynku i konkurencji, podczas gdy młodsi konsultanci mogą dostarczyć świeże spojrzenie na trendy i innowacyjne strategie.

Różnorodność wiekowa w zespole to nie tylko atut, ale również wyzwanie, które wymaga umiejętnego zarządzania. Wprowadzenie programów mentoringu, gdzie starsi pracownicy dzielą się swoim doświadczeniem z młodszymi, oraz inicjatyw szkoleniowych, które pomagają różnym pokoleniom lepiej się rozumieć, może pomóc w przezwyciężeniu tych wyzwań i w pełni wykorzystać potencjał zespołów wielopokoleniowych.

  1. Zespoły wirtualne są mocno przereklamowane. Nawet przy całej dostępnej obecnie technologii zespoły współpracują lepiej i wykonują więcej pracy, gdy członkowie znajdują się blisko siebie. Jeśli zespół musi mieć charakter wirtualny, powinien organizować okresowe osobiste spotkania zespołu. Chociaż technologia pozwoliła nam na łatwiejszą komunikację i współpracę w zespołach rozproszonych na całym świecie, fizyczna bliskość członków zespołu wciąż odgrywa kluczową rolę w efektywnym działaniu zespołu. Obecność w jednym miejscu pozwala na spontaniczną wymianę pomysłów, budowanie relacji i szybsze rozwiązywanie problemów.

Główne Argumenty:

  • Spontaniczna integracja i współpraca: fizyczna bliskość pozwala na spontaniczne spotkania i dyskusje, które często prowadzą do powstawania nowych pomysłów lub rozwiązań problemów. Przypadkowe rozmowy przy kawie mogą okazać się równie wartościowe jak formalne spotkania.
  • Budowanie relacji: osobiste interakcje w miejscu pracy pomagają budować silniejsze relacje między członkami zespołu. Lepsze relacje sprzyjają lepszej współpracy i komunikacji.
  • Szybkie rozwiązywanie problemów: kiedy wszyscy członkowie zespołu są w jednym miejscu, łatwiej jest szybko rozwiązać problem, zamiast czekać na odpowiedź e-mailową czy próbować dopasować się z różnicami stref czasowych.

Przykłady:

  • Start-upy technologiczne: wiele start-upów w Dolinie Krzemowej decyduje się na pracę w jednym biurze, aby promować innowacyjność i kreatywność poprzez codzienną, osobistą interakcję.
  • Pracownie projektowe: w branżach kreatywnych, takich jak projektowanie, architektura czy moda, fizyczna współpraca pozwala na łatwiejsze dzielenie się inspiracjami i pomysłami, a także na korzystanie z bezpośrednich opinii kolegów z zespołu.
  • Ośrodki badawcze: laboratoria i ośrodki badawcze często wymagają, aby zespół był w jednym miejscu, aby mogli razem pracować nad eksperymentami i dyskutować o wynikach w czasie rzeczywistym.
  • Warsztaty i konferencje: pomimo rosnącej popularności wirtualnych konferencji, tradycyjne konferencje i warsztaty wciąż przyciągają uczestników, ponieważ oferują niezastąpione doświadczenie osobistego spotkania i wymiany pomysłów.

Chociaż zespoły wirtualne mają swoje zalety, takie jak dostęp do globalnego talentu i większa elastyczność, fizyczna bliskość wciąż odgrywa ważną rolę w osiąganiu sukcesów zespołu. Współczesne organizacje coraz częściej zdają sobie sprawę z tego, że połączenie pracy zdalnej z regularnymi osobistymi spotkaniami zespołu jest optymalnym rozwiązaniem.

Jakie są etapy formowania się zespołu?

Etapy formowania się zespołów w pracy, opisane zostały przez psychologa Bruce’a Tuckmana w 1965 roku. Wyróżnił on następujące etapy:

Faza Orientacji i zależności – Formowanie – (Forming). Zespół jest w fazie początkowej.

  • Członkowie zespołu starają się poznawać nawzajem, są uprzejmi i trochę nieśmiali.
  • Istnieją niepewności co do celów zespołu i roli każdego z członków.
  • Ludzie często szukają lidera i akceptują autorytet przywódcy.

Faza Buntu, konfliktu, oporu – Burzenie (Storming). Pojawiają się konflikty i napięcia.

  • Członkowie zespołu zaczynają wyrażać swoje opinie, co może prowadzić do konfliktów.
  • Ludzie zaczynają konkurować o pozycje w zespole.
  • W tej fazie ważne jest, aby zespół nauczył się rozwiązywać konflikty i negocjować różnice.

Faza Konstruktywnej pracy, normalizacji – Normowanie (Norming). Zespół zaczyna pracować razem bardziej harmonijnie.

  • Członkowie akceptują role w zespole i ustanawiają pewne normy dla współpracy.
  • Rozpoczyna się wzajemne wsparcie i współpraca.
  • Zespół zaczyna koncentrować się na osiąganiu celów.

Faza Wykonania – Wydajność (Performing). Zespół osiąga wysoki poziom wydajności.

  • Współpraca jest płynna, a zespół dobrze radzi sobie z problemami bez niepotrzebnych konfliktów.
  • Członkowie zespołu są zaangażowani, motywowani i mają jasne cele.
  • W tej fazie lider zespołu często przechodzi do roli facylitatora, umożliwiając zespołowi samodzielne podejmowanie decyzji.

Zakończenie (Adjourning) lub przetrwanie (Mourning). Ten etap dotyczy sytuacji, gdy projekt lub zadanie zespołowe dobiega końca.

  • Może pojawić się smutek związany z końcem współpracy.
  • Członkowie zespołu dzielą się osiągnięciami i doświadczeniami, a także mogą przeżywać uczucia straty.

Nie każdy zespół przechodzi przez wszystkie te etapy w dokładnie opisany sposób lub w tej kolejności. Jednak świadomość tych etapów może pomóc liderom i członkom zespołu w zrozumieniu i radzeniu sobie z różnymi wyzwaniami, które pojawiają się w trakcie życia zespołu.

Co powinien zrobić menadżer na każdym etapie formowania się zespołu?

Aby skutecznie prowadzić zespół przez różne etapy jego formowania, menadżer powinien podejmować odpowiednie działania w zależności od bieżącej fazy. Oto, co menadżer może zrobić na każdym etapie formowania się zespołu:

Faza Orientacji i zależności – Formowanie (Forming)

  • Ustal cele i oczekiwania: menadżer powinien wyjaśnić cel i misję zespołu oraz określić oczekiwane rezultaty.
  • Buduj zaufanie: promuj otwarte i szczere komunikowanie się między członkami zespołu.
  • Zapewnij zasoby: upewnij się, że zespół ma wszystkie niezbędne zasoby do pracy.

Faza Buntu, konfliktu, oporu – Burzenie (Storming)

  • Rozpoznaj konflikty: bądź świadomy napięć w zespole i nie unikaj ich.
  • Ułatwiaj rozwiązywanie konfliktów: pomagaj zespołowi w znajdowaniu konstruktywnych sposobów rozwiązywania problemów.
  • Wspieraj otwartą komunikację: zachęcaj do wyrażania opinii i uczuć w sposób konstruktywny.

Faza Konstruktywnej pracy, normalizacji – Normowanie (Norming)

  • Wspieraj kulturę współpracy: zachęcaj do budowania relacji i wzajemnego wsparcia między członkami zespołu.
  • Określ normy: pomagaj zespołowi w ustalaniu norm i standardów współpracy.
  • Monitoruj postępy: śledź postępy w realizacji celów i dostosowuj strategię w razie potrzeby.

Faza Wykonania – Wydajność (Performing)

  • Deleguj odpowiedzialność: pozwól członkom zespołu na samodzielne podejmowanie decyzji i zarządzanie swoimi zadaniami.
  • Uznawaj osiągnięcia: chwal i nagradzaj osiągnięcia zespołu.
  • Zapewnij wsparcie: bądź dostępny dla zespołu, służ radą i wsparciem w razie potrzeby.

Zakończenie (Adjourning) lub przetrwanie (Mourning)

  • Dokonaj przeglądu: przeprowadź sesje podsumowujące, podczas których zespół będzie mógł ocenić swoje osiągnięcia i doświadczenia.
  • Uznaj osiągnięcia: podkreślają sukcesy i osiągnięcia zespołu.
  • Zapewnij wsparcie emocjonalne: bądź świadomy uczuć członków zespołu związanych z końcem współpracy i oferuj wsparcie emocjonalne.

Kluczem do skutecznego zarządzania zespołem na każdym etapie jest elastyczność i zdolność dostosowywania się do zmieniających się potrzeb zespołu. Menadżer powinien być również świadomy swoich własnych reakcji i uczuć w trakcie tych etapów, aby skutecznie prowadzić zespół do sukcesu.

Zrozumienie dynamiki i kluczowych elementów skutecznej pracy zespołowej jest nieodłącznym elementem sukcesu każdej organizacji. Jak dowiedzieliśmy się z tego artykułu, skuteczne zespoły polegają na odpowiedniej wielkości, różnorodności, więzi, równowadze w komunikacji i wielu innych aspektach. Fizyczna bliskość, mimo technologicznych innowacji, wciąż pozostaje kluczowym czynnikiem w budowaniu silnych, efektywnych zespołów. Każdy z tych elementów ma swoją wartość i wymaga odpowiedniego zrozumienia oraz adaptacji w różnorodnych środowiskach pracy.

Nie można jednak zapominać, że teoria to jedno, a praktyka to coś zupełnie innego. Aby wprowadzić w życie wskazówki i strategie przedstawione w tym artykule, niezbędne jest odpowiednie szkolenie i wsparcie.